Fachanwalt Betriebsrat 

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Gaidies Heggemann & Partner
Mönckebergstr. 17, 20095 Hamburg
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Rechtsprechung für den Betriebsrat






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Rechtsprechung für den Betriebsrat

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Dieses Seminar beschäftigt sich sowohl mit den rechtlichen Rahmenbedingungen von Führung im Betriebsrat, als auch mit den persönlichen Anforderungen an Betriebsräte, die mit Führungsaufgaben betraut worden sind. Im Seminar werden Techniken und Methoden vermittelt, die Orientierung und Unterstützung in der täglichen Führungsarbeit im Gremium geben
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Wir veröffentlichen auf diesen Seite Entscheidungen von Gerichten, die für die BR-Arbeit nützlich sind (in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern)

 

  • Abfindungen - wirtschaftlich vertretbar?

Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, hatte  hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22.01.2013 (Az.: 1 ABR 85/11) zu prüfen. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. € 658.000 wurde die Arbeitgeberin verurteilt, die Sozialplanaufwendungen von rd. € 1,05 Millionen zu tragen.
In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden. Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor. Grundsätzlich führt das BAG zur Sozialplanpflicht aus: “Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.” Im Ergebnis konnte die Arbeitgeberin also nicht von der Sozialplanpflicht befreien. Auf die Finanzkraft oder Eintrittspflicht der Muttergesellschaft kam es deshalb überhaupt nicht mehr an.

  • Abtretung Gehaltsansprüche    

Ein Verbot, Gehaltsansprüche abzutreten, kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht wirksam geschaffen werden. Die Gestaltung der eigenen Vermögensangelegenheiten ist Teil des außerdienstlichen Verhaltens. Sie wirkt sich auf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die Art und Weise der Arbeitsleistung und das betriebliche Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern nicht aus (ArbG Hamburg v. 31.08.2010 - 21 Ca 176/10; veröffentlicht in Der Betrieb 2010, 2111). Berufung eingelegt beim LArbG Hamburg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 82/10.

  • Altersgrenzen können Arbeitgeber und Betriebsrat festlegen

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat können eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt mit Entscheidung vom 5. März 2013 (Az.: 1 AZR 417/12) festgestellt. Nach Auffassung des BAG sind die “Grundsätze von Recht und Billigkeit” (§ 75 Abs. 1 BetrVG) gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Gericht hatte sich damit auseinander zu setzen, ob evtl. einzelvertragliche Abmachungen Vorrang vor der Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung haben, lehnte diese Auffassung allerdings ab.
Wichtig ist an der Entscheidung, dass natürlich nur auf die”Regelaltersgrenze” abgestellt werden konnte. Sonst (etwa bei genereller Festlegung des 65. Lebensjahres) hätte das Gericht sicher eine unzulässige Regelung angenommen.

  • Arbeitgeberleistungen - Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen?    

Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts 
Die Krise bringt es an den Tag. Leistungen des Arbeitgebers werden plötzlich in Frage gestellt - argumentiert wird u.a. damit, Sozialleistungen könnten aus "wirtschaftlichen Gründen" nicht mehr aufrecht erhalten werden oder insgesamt auf die Prüfstand gestellt. Schwierig wird das Ganze, wenn gleichzeitig individuelle Zusagen - im Arbeitsvertrag oder anderer Form - gemacht wurden, von denen sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verabschieden kann.
Ein solches Beispiel hat jetzt das Bundesarbeitsgericht beschäftigt und es ging vorrangig um die Frage: Was sind "wirtschaftliche Gründe"? Und musste der Arbeitnehmer diese Einschränkung akzeptieren.

Das BAG hat in dem Fall untersucht, ob ein solcher Widerrufsvorbehalt - hier sehr pauschal ausgedrückt - überhaupt zulässig sein kann. Die Antwort folgt aus
  
a) Verbrauchersicht (der Arbeitnehmer ist Verbraucher) und
  
b) zum Schutz vor unangemessenen Klauseln im Arbeitsvertrag.

Der Fall:  Die Mitarbeiterin hatte einen Dienstwagen zur Verfügung und in den Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers hieß es, die Überlassung könne "aus wirtschaftlichen Gründen" widerrufen werden. Die Mitarbeiterin ging davon aus, dass sie jedes Jahr 49.500 km mit dem Firmen-PKW fahren würde. Tatsächlich fuhr sie im Jahre 2006 nur 29.450 km. Dies hielt die Arbeitgeberin für unwirtschaftlich und widerrief die Überlassung des Fahrzeugs. Hiergegen klage die Arbeitnehmerin. 
Im Ergebnis stellte das Gericht fest, der Arbeitgeber dürfe den Firmen-PKW nicht aus "wirtschaftlichen Gründen" entziehen. Eine entsprechende Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) sei unwirksam. Das Gericht sah hier einen Verstoß wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Sie habe nicht erkennen können, was die genannten "wirtschaftlichen Gründe" sind. Der Verbraucher hätte aber erkennen müssen, was auf ihn zukommt, um sich darauf einstellen zu können. Das habe die Klausel nicht hinreichend ausgedrückt.

Anmerkung:
Bisher hatte das BAG nur entschieden, dass ein Widerruf aus "beliebigen Gründen" natürlich unwirksam ist. Jetzt ging es um eine bestimmte (durchaus übliche) Klausel, die gleichfalls nicht anerkannt wurde.

Konsequenz für den Betriebsrat
Für Betriebsräte ist diese Sicht deshalb wichtig, weil sie zeigt, dass die einzelnen Arbeitnehmer durchaus weitergehende Möglichkeiten und Rechte haben.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 13.04.2010 - 9 AZR 113/09)

  • Arbeitsschutz und Organisation im Betrieb

In einer neueren Entscheidung äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) etwas missverständlich zur Mitbestimmung des BR beim Arbeitsschutz. Im Beschluss heißt es: „§ 11 ASiG regelt zugunsten des Betriebsrats keinen Anspruch auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Vielmehr handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Hierbei steht ihm kein Handlungsspielraum zu. Das schließt nach dem Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aus." (BAG v. 15.04.20014 - Az.: 1 ABR 82/12) Also keine Mitbestimmung beim Arbeitsschutz? Natürlich doch. Hier geht es nur um den Arbeitsschutzausschuss, der nach Gesetz (§ 11 ASiG) zwingend einzurichten ist. Natürlich hat der BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Dies gilt immer dann, wenn dem Arbeitgeber bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dies spielte z.B. auch eine Rolle in der Entscheidung des BAG v. 18.03.2014 - Az.: 1 ABR 73/12. In dem dortigen Fall hatte der Arbeitgeber (Installation und Wartung von Aufzügen) die Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die im Betrieb beschäftigten Meister übertragen. Zugleich gab sie den Meistern auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte der Arbeitgeber nicht, so dass der BR im Verfahren geltend machte, bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen. Dies erkannte das BAG an: "Die eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.“

  • Arbeitszeit über 10 Std.- keine Ausnahmen für Winterreifenwechsel

Selbst der Bayerische (!) Verwaltungsgerichtshof hat anerkannt, dass eine Arbeitszeitverlängerung über 10 Stunden der absolute Ausnahmefall sein muss. In dem Fall hatte ein Reifenfachhandel wegen des anstehenden Winterreifen-Wechsels die Arbeitszeit seiner Reifenmonteure auf mehr als 10 Stunden täglich verlängern wollen. Das war in den Vorjahren vom damals noch zuständigen Gewerbeaufsichtsamt genehmigt worden. Eine Ausnahmebewilligung nach § 15 ArbZG wurde für die Folgejahre verweigert. Die lesenswerte Begründung: "Ausgangspunkt ist die Zielsetzung des § 1 ArbZG, der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Relevant für die Auslegung sind auch die unionsrechtlichen Vorgaben nach Art. 17, 18 der RL 2003/88/EG. Danach müssen Abweichungen von den allgemeinen Arbeitszeitregelungen auf das unbedingt Erforderliche begrenzt werden. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in außergewöhnlichen Fällen, insbesondere Notfällen die Arbeitszeitgrenzen verlängern, § 14 Abs. 1 ArbZG. Ein solcher Notfall lag im konkreten Fall aber nicht vor. Die Leistungsgrenze für körperlich anstrengende Montagearbeiten mit Blick auf die Hand- und Arm-Vibrationsbedingunen durch die Schlagschrauber ist - nach Erkenntnissen der Berufsgenossenschaft - nach sieben Stunden erreicht." Es könnten - so das Gericht - auch andere organisatorische Maßnahmen, wie etwa Samstagsarbeit oder die Einstellung von Hilfskräften genutzt werden. Außerdem müsse erst eine Gefährdungsbeurteilung vorgenommen werden, die insbesondere auch die Auswirkungen von verlängerten Arbeitszeiten berücksichtigt. (VGH München v. 13.03.2014 – 22 ZB 14.344)

  • Arbeitszeitkonto - Minusstunden müssen nicht nachgearbeitet werden

Eine Aufsehen erregende Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Minussalden bei Arbeitszeitkonten erlassen. In dem Fall hatte ein Installateur bei seinem Ausscheiden aus der Firma einen Minussaldo von 217,88 Stunden auf dem Konto. Weil die Firma die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Urlaubsstunden mit diesem Saldo "verrechnete", zog der Installateur vor Gericht. Das BAG: Der Arbeitgeber durfte das Konto nicht mit 217,88 Stunden belasten, weil kein Vergütungsvorschuss gezahlt wurden, sondern eine normale monatliche Vergütung (BAG Urteil v. 26.01.2011 - 5 AZR 819/09). Das Gericht stellte darauf ab, dass die Jahresarbeitszeit nicht (von vornherein) gleichmäßig oder ungleichmäßig verteilt worden war, also die Arbeitspflicht eben nicht vorher feststand. Dies sei aber dann zu fordern, wenn eine "verstetigte", also regelmäßige monatliche Vergütung vorliegt. Entsteht dann ein Minussaldo ohne Zutun des Arbeitnehmers, weil z.B. nicht genügend Arbeit vorhanden ist, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, gerade dann, wenn eine "flexible" Form der Arbeit auf Abruf praktiziert wird. Das Gericht: "Der Arbeitgeber kam mit Ablauf eines jeden Arbeitstages in Annahmeverzug, an dem er nicht die Verteilung der Jahresarbeitszeit auf die Monate, Wochen und Wochentage festgelegt hatte."

Merke: Es macht Sinn in entsprechenden Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit immer noch einmal klar zu stellen, dass die tarifliche (Wochen-)Arbeitszeit gilt und einzuhalten ist. Verantwortlich dafür ist - wie dargestellt - der Arbeitgeber.

  • Auskunft Betriebsrat über Abmahnungen

Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen zustehen, auch wenn er bei deren Erteilung selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm festgestellt. Vor allem stehen datenschutzrechtliche Bestimmungen dem Auskunftsanspruch nicht entgegen.
Verstoß gegen Radioh
ören, Rauchverbot
In dem Fall hatte der Betriebsrat deshalb die Vorlage von in der Vergangenheit erteilten Abmahnungen verlangt, weil diese Verstöße von Arbeitnehmern gegen das Ableisten von Mehrarbeit, gegen Radiohören im Betrieb, das Aufsuchen bestimmter Toiletten, gegen ein Rauchverbot sowie gegen Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit betrafen. Der Betriebsrat war der Auffassung, ihm stehe ein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu, da die Abmahnungen eine Vorstufe zur Kündigung darstellten. Weil der Betriebsrat schließlich nach § 102 BetrVG zu beteiligen sei, könne er bei Kenntnis der Abmahnungen bereits im Vorfeld regulierend und Arbeitsplatz erhaltend eingreifen und einwirken.
Anspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG
Das Gericht hielt den Auskunftsanspruch des Betriebsrats für begründet. Dieser Anspruch folge aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Hiernach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zu Recht hat die Vorinstanz eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben des Betriebsrats im Hinblick auf die von der Arbeitgeberin erteilten Abmahnungen angenommen. Bereits das Arbeitsgericht hatte darauf hingewiesen, dass bei all diesen Abmahnungen kollektivrechtliche Regelungen betroffen sind, die nach den §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Ob sich aus den dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten Abmahnungen tatsächlich entsprechende Mitbestimmungsrechte und Initiativrechte ergeben, kann der Betriebsrat erst nach Vorlage der entsprechenden Abmahnungen in eigener Verantwortung prüfen. Auch datenschutzrechtliche Bestimmungen stehen dem Auskunftsverlangen des Betriebsrats nicht entgegen. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG wird durch die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes nicht beschränkt. Die Unterrichtung des Betriebsrats als Betriebsverfassungsorgan ist keine Datenübermittlung im Sinne des § 3 Abs. 4 Nr. 3, Abs. 8 S. 2 BDSG an Dritte. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat das LAG allerdings die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. (LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2012 - Aktenzeichen: 10 TaBV 63/11)

  •  Ausscheiden mit 65 nach Betriebsvereinbarung?

Ab dem Jahr 2012 trifft es den ersten Jahrgang (1947). Die gesetzliche Altersrente wird nicht mit Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern erst einen Monat später gezahlt. Die Frage ist natürlich, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen sich ergeben. Typischerweise ist in Arbeitsverträgen geregelt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Ändert sich also jetzt etwas durch den (gestaffelten) späteren Rentenbeginn? Klare Antwort: Ja. Die Arbeitnehmer können natürlich verlangen, bis zur neuen gesetzlichen (Regel-)Altersgrenze weiterbeschäftigt zu werden. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 41 Satz 2 SGB VI.  Dort heißt es, dass eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (ohne ausdrückliche Kündigung) zwar getroffen werden kann, diese aber als Vereinbarung gilt, die auf "das Erreichen der Regelaltersgrenze" abstellt. Und da es die schrittweise Anhebung des bisherigen Regel-Rentenalters nun einmal gibt, wächst diese Grenze in den nächsten Jahren (bis zum Jahr 2029) nach oben. Eine interessante Frage ist nun, ob etwa die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat, eine abweichende Regelung treffen können, also - weiterhin - das 65. Lebensjahr als Regel für ein Ausscheiden festschreiben können. Ein solcher Fall lag dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen vor. Da es in dem dortigen Tarifvertrag keine Regelung zur Altersbegrenzung gab, legten diese die Betriebsparteien (auf das 65. Lebensjahr) fest. Eine dagegen erhobene Klage hatte (zunächst) keinen Erfolg. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Das Gericht in Hannover argumentierte, mit Hinweis auf eine BAG-Entscheidung aus 2010, eine Regelaltersgrenze stelle zwar eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen dar, diese Benachteiligung sei aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Aber eben nur dann, "wenn eine wirtschaftliche Absicherung durch Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegt".

Betriebsvereinbarung kann nicht verschlechtern
Dies spricht also dagegen, in einer Betriebsvereinbarung generell auf die Beendigung zum 65. Lebensjahr abzustellen. Schließlich bedeutet jedes vorherige Ausscheiden (mit 65, obwohl die Rente erst später eintritt) eine Rentenkürzung von 0,3 % Abschlag pro Monat.

Auswirkung auf Betriebsrenten
Übrigens ist eine ganz andere Frage, den Beginn einer Betriebsrente dennoch auf das Alter 65 festzulegen. Hier sind die Betriebsparteien frei, die eigene soziale Absicherung für den Fall zu schaffen, dass Arbeitnehmer dennoch mit 65 ausscheiden wollen.

  • Auswahlrichtlinie - Ehegatten und Kinder immer berücksichtigen

Bei der Sozialauswahl sind Unternhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen, also auch die gegenüber dem Ehepartner und den Kindern. Dass hierbei häufig Fehler passieren, zeigt ein Fall, der vom Bundesarbeitsgericht zu entscheiden war. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind bei betriebsbedingten Kündigungen auch soziale Kriterien zu berücksichtigen. Neben dem Lebensalter und der Zugehörigkeit gehören hierzu hauptsächlich die Unterhaltsverpflichtungen. Solche bestehen gegenüber Ehegatten (§ 1360 BGB - Verpflichtung zum Familienunterhalt) und natürlich gegenüber Kindern. In dem Fall ging es jetzt darum, dass eine Tochter nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragen war. Das BAG erklärte, auf diesen Umstand kann es nicht ankommen, da z.B. Kinder mit unterschiedlichen Zählern auf der Lohnsteuerkarte verzeichnet sein können (also etwa 0,5, obwohl natürlich die volle Unterhaltspflicht besteht). Entscheidend sei die tatsächlich bestehende Unterhaltspflicht (BAG Urteil v.  28.06.2012 - 6 AZR 682/10).

Sozialauswahl bei Insolvenz
Da im Insolvenzfall diese Sozialauswahl verbindlich mit dem Betriebsrat gemeinsam aufgestellt wird, besteht hier eine hohe Verantwortung. Der Gesetzgeber unterstellt, der Betriebsrat werde seiner Verantwortung gegenüber den vom ihm repräsentierten Arbeitnehmern gerecht und nur unvermeidbaren Entlassungen zustimmen sowie solchen bei denen soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sind. Aber auch die Unterhaltspflicht für Ehegatten dürfe nicht “vergessen” werden. Aus der ehelichen Solidarität schulden sich Ehegatten untereinander Unterhalt. Dies setzt weder eine Bedürftigkeit, noch die Leistungsfähigkeit des Unterhaltsschuldners (hier: des verpflichteten Ehegatten) voraus - § 1353 Abs. 1 Satz 2 BGB.  Jeder Ehegatte schuldet dem anderen Gatten Unterhalt, auch wenn dieser vermögend ist und in der Lage, sich selbst zu unterhalten. Im konkreten Fall entschied deshalb das BAG die Auswahlrichtlinie für rechtswidrig.

  • Beratung Betriebsrat (Sachverständige)

Auch der Bundesgerichtshof sieht Notwendigkeit der Beratung
Bisher waren Fragen, die den Anspruch des Betriebsrates auf Sachverständigen-Beratung betreffen, lediglich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) behandelt worden. Erstmals hat sich jetzt auch der Bundesgerichtshof (BGH) mit dieser Frage beschäftigen müssen.
Der Fall: Weil das Unternehmen verschiedene Umstrukturierungsmaßnahmen plante, beschloss der Betriebsrat aus einem Betrieb mit mehr als 300 Arbeitnehmern, sich betriebswirtschaftlich beraten zu lassen. Weil schließlich Kosten von (stolzen) rd. € 86.000 entstanden waren, kam es zum Streit. Das Landgericht meinte nur lapidar, die Klage sei “unnütz und schlechthin sinnlos”.
Ausdrücklich stellte der BGH jetzt fest:
“Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehen-den Spielraums sind im Interesse seiner Funktions- und Handlungsfähigkeit nicht zu eng zu ziehen.” Allerdings meinte der BGH auch, ein Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gem. § 40 Abs. 1 BetrVG bestehe nur, wenn “das versprochene Entgelt marktüblich ist”. Über diese Grenze hinaus, könne auch kein Erstattungsanspruch bestehen, da der Betriebsrat im Übrigen vermögenslos sei. Dann ist der “überschießende” Teil der Vergütung unwirksam.
Fazit: Der Fall verwundert schon deshalb, weil offensichtlich keine “vorherige Vereinbarung” mit dem Arbeitgeber (nach § 80 Abs. 3) getroffen wurde. Dies hätte nicht nur den Ärger, sondern auch eine mögliche negative Gerichtsentscheidung erspart. Inzwischen hat allerdings (nach Zurückverweisung) das LG Frankfurt auch den Erstattungsanspruch anerkannt. Hinweis: Durch die Neuregelung in § 111 BetrVG, in Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmer selbständig über den Beraterbeauftragung entscheiden zu können, sollte die Klärung (sicherheitshalber) vorher erfolgen.
Haftung des Betriebsrates?
In einigen Medien wurde die vorgenannte Entscheidung übrigens mit der Überschrift kommentiert, “Der Betriebsrat und seine Mitglieder haften für die Beauftragung eines Beraters”. Das ist natürlich Unsinn, wenn man in die Gründe der Entscheidung schaut, die ausdrücklich auf die Notwendigkeit der Beratung abstellen.

  • Betriebsänderung durch Einführung standardisierter Abläufe

LAG Schleswig-Holstein akzeptiert vorsorglichen Sozialplan  
"Die werksweite Einführung eines standardisierten, in Phasen aufeinander aufbauenden Verbesserungsverfahrens, das die systematische Steigerung der Effektivität und Produktivität zum Ziel hat, kann eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG darstellen."
In dem Fall ist konzernweit ein neues "Operating System" eingeführt worden. Ziel war, dass die Arbeitsabläufe nachhaltig und systematisch u.a. nach Erfassung der aufgewendeten Zeit pro Arbeitsvorgang und der Leerlaufzeiten, rationalisiert und effektiver, damit auch produktiver gestaltet werden. Außerdem wurde ein System zur Steigerung der Maschinenverfügbarkeit implementiert. Der Betriebsrat hatte eine Einigungsstelle angerufen und diese hatte einen vorsorglichen Sozialplan aufgestellt, der jetzt vom Unternehmen in Frage gestellt wurde. Das LAG: "Auch wenn zu Beginn der Einführung eines derartigen Verfahrens iSd § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG mangels Vorliegens von Auswertungsergebnissen noch keine konkreten wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Beschäftigten geplant sind, ist ein Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingbar. Das gilt jedenfalls nach Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen. Es reicht aus, dass die in dem erzwingbaren Sozialplan als ausgleichsfähig geregelten Nachteile gerade objektiv durch diese Betriebsänderung möglicherweise verursacht werden." LAG Schleswig-Holstein Beschluss v. 22.01.2014 - 3 TaBV 38/13
Anmerkung:
Die Entscheidung zeigt die Notwendigkeit, bereits im Vorfeld der Einführung "neuer Fertigungsverfahren" eine Absicherung über einen Sozialplan zu verhandeln.

  • Betriebsrat kann Arbeitszeitverstöße melden

Wenn ein Betriebsratsmitglied Arbeitszeitverstöße der Aufsichtsbehörde meldet, besteht darin kein Grund für eine fristlose Kündigung. Auch ein Amtsenthebung kommt nicht in Frage. Das Arbeitsgericht Marburg hatte den Fall zu entscheiden, dass ein Betriebsratsmitglied (ein Modellschlosser) mit Billigung des Gremiums die Aufsichtsbehörde über einen vermeintlichen Arbeitszeitverstoß des Arbeitgebers informierte. Der Arbeitgeber (Automobilzulieferer) wollte den Beginn der Montags-Nachtschicht auf den Sonntag um 21 Uhr vorverlegen. Mit dem Betriebsrat konnte keine Einigung erzielt werden, auch nicht in einem Einigungsstellenverfahren. Als das Betriebsratsmitglied in einem Telefonat den zuständigen Sachbearbeiter für Arbeitsschutz beim Regierungspräsidium über die unerlaubte Nachtarbeit und Missachtung der Sonn- und Feiertagsruhe informierte, wurde wegen der möglichen Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro verhängt. Der Arbeitgeber beschuldigte jetzt das BR-Mitglied, die Unwahrheit gesagt und eigenmächtig eine Anzeige gestellt zu haben. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis schwer beschädigt und der Arbeitgeber stellte (nach Ablehnung des Antrags durch den BR) Antrag auf Zustimmungsersetzung zur fristlosen Kündigung.

Kein Grund für eine fristlose Kündigung
Das Arbeitsgericht (Beschluss v. 12.11.2010 - 2 BV 4/10)  sah keinen wichtigen Grund für eine Kündigung.  Der Modellschlosser hätte bei seinem Anruf nicht als Arbeitnehmer oder Privatmann, sondern als Betriebsratsmitglied gehandelt. Handlungen in der Funktion als Betriebsratsmitglied können nicht zu einer außerordentlichen Kündigung führen, weil der Modellschlosser innerhalb des Betriebsrats für den Arbeitsschutz zuständig ist. Im BR-Protokoll war auch vermerkt, dass er beim Regierungspräsidium nachfragen sollte. Auch für eine Amtsenthebung nach § 23 Abs. 1 BetrVG reichte der Vorwurf nicht. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Schichtplan noch gar nicht hätte umsetzen dürfen.
 

  • Betriebsrat - Widerspruch bei betriebsbedingter Kündigung

 Voraussetzung bei Widerspruch des Betriebsrats gegen betriebsbedingten Kündigungen
Ob der Betriebsrat verpflichtet ist, bei einer Rüge der Sozialauswahl andere Arbeitnehmer konkret zu benennen, hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg zu entscheiden.

Das Gericht: Rügt der Betriebsrat mit seinem Widerspruch eine betriebsbedingte Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl, ist er nicht verpflichtet, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen.
In dem Fall
ging es um die Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters und der Betriebsrat hatte nur die Vergleichsgruppe der "Consultants" angegeben. Dort seien "sozial weniger Schutzwürdige".

Mit dem Finger auf andere?   
Das Gericht meinte, es sei ausreichend, dass die vom Betriebsrat genannten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können. Daher genüge die Rüge des Betriebsrats, dass nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen worden sind. Er müsse zwar den Kreis der betroffenen Beschäftigten hinreichend bestimmt bezeichnen, nicht jedoch einzelne Mitarbeiter benennen, denen der Arbeitgeber an Stelle des betroffenen Arbeitnehmers kündigen musste.

Diese Entscheidung steht gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Erfurter Richter hatten geurteilt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch verlange, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen (Urteil des BAG vom 09.07.2003, Az.: 5 AZR 305/02). 
Das LAG jetzt: "Bereits mit der Benennung einer Vergleichsgruppe im Rahmen der Sozialauswahl widerspreche der Betriebsrat ordnungsgemäß." Die falsche Bestimmung der Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl könne zusammen mit anderen Tatsachen ohne weiteres die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl begründen, wenn Beschäftigte aus der nicht berücksichtigten Gruppe stärkere Sozialdaten als der gekündigte Arbeitnehmer hätten.

(LAG Hamburg, Urteil vom 23.07.2010 -  1 SaGa 3/10)
 

  • Betriebsrat - Rechte der Mitglieder

 Alleinerziehendes BR-Mitglied ... wohin mit dem Kind?
Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Der Fall:  Die alleinerziehende Klägerin hatten von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste.
Arbeitgeber muss Kosten tragen

Das Bundesarbeitsgericht hat  - anders als zuvor das LAG - dem Antrag entsprochen.
In der Begründung heißt es: Nach § 40 Abs. 1 BetrVG Externer Link
trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind.
Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur "das natürliche Recht der Eltern", sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.
Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,-- Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

(BAG, Beschluss vom 23.06.2010 - 7 ABR 103/08)

  • Betriebsrat - Fachausschuss jederzeit möglich

Ist ein geschäftsführender Ausschuss ein Fachausschuss des BR? In einem Streitfall über die Bildung eines “geschäftsführenden Ausschuss” des BR, äußerte sich das Bundesarbeitsgericht jetzt grundsätzlich zur Ausschussbildung. Grundlage ist hierfür der § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der (in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern) ermöglicht, Fachausschüsse zu bilden, aber nicht die Bildung eines “geschäftsführenden Ausschusses”, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt. Nach Satz 1 des § 28 BetrVG kann der Betriebsrat Ausschüsse bilden und ihnen “bestimmte Aufgaben” übertragen. Der Ausdruck “bestimmte” bedeutet ua. “speziell”, “inhaltlich festgelegt, genau umrissen, klar, deutlich” oder auch “auf etwas Spezielles hinweisend” (siehe Duden).
ab 100 Arbeitnehmern im Betrieb
Es geht also um spezifische, inhaltlich festgelegte Themengebiete. Dies gilt immer ab 100 Arbeitnehmern, ist also nicht davon abhängig, ob (gleichzeitig) auch ein Betriebsausschuss gebildet wurde. Die Betriebsratsarbeit soll besser und effektiver strukturiert sein. Als Beispiel nennt das BAG die Möglichkeit, z. B. speziell für Fragen der Frauenförderung oder der betrieblichen Integration ausländischer Arbeitnehmer einen eigenen Ausschuss zu bilden. Allerdings können diese Ausschüsse nur beratend tätig sein. “Die Übertragung von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung auf Ausschüsse setzt wie bisher voraus, dass ein Betriebsausschuss besteht (§ 28 Abs. 1 Satz 2)”, so das Gericht. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 66/11)

  • Betriebsratsarbeit und Arbeitszeit - der Streit geht weiter....

Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen meint, kann BR-Arbeit nicht unter den Arbeitszeitbegriff des Arbeitszeitgesetzes fallen. Mit einer 'vermittelnde' Lösung wird allerdings anerkannt, dass die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze zu beachten ist. In dem Fall hatte eine Betriebsrätin zunächst ab 08:00 Uhr (bis ca. 15:00 Uhr) eine BR-Sitzung besucht und war für die anschließende Spätschicht bis 20:15 Uhr disponiert. Sie verließ allerdings um 17:36 Uhr ihren Arbeitsplatz, so dass die Schichtleiterin vermerkte: "kein Freizeitausgleich". Im Beschlussverfahren beantragte der BR nun festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern und Ersatzmitgliedern Arbeitsleistungen vor oder im Anschluss an ganz oder zum Teil außerhalb der disponierten Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen zu verlangen, wenn dadurch die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze überschritten wird. Der Arbeitgeber meinte, der Betriebsrat habe es selbst in der Hand, die zeitliche Lage seiner Sitzung so zu verändern, dass die von ihm gerügte Überbeanspruchung der Betriebsratsmitglieder vermieden wird. Das LAG lehnte den Antrag ab und verwies darauf, BR-Arbeit sei keine Arbeitszeit nach § 2 ArbZG. Anerkannt wurde allerdings eine vermittelnde Lösung (wie schon vom BAG im Jahr 1989). Danach hat ein BR-Mitglied Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn es unmöglich oder unzumutbar ist, die vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten. "Eine Unzumutbarkeit liegt", so das LAG, "in der Regel dann vor, wenn bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde." Allerdings wird auch darauf verwiesen, dass eine 'geringfügige Überschreitung' möglich ist, wenn die Zeiten der Betriebsratstätigkeit "von geringer Intensität oder von erheblichen Beratungspausen unterbrochen sind oder wenn die im Anschluss noch zu erbringende betriebliche Tätigkeit aufgrund einer Notlage des Arbeitgebers (z.B. Personalengpass aufgrund eines unerwartet hohen Krankenstandes) noch dringend erforderlich ist". (LAG Niedersachsen vom 20.04.2015; Rechtsbeschwerde zugelassen)
Anmerkung:
Ohne dem konkreten (Global-)Antrag zu folgen bestätigt das Gericht damit die Notwendigkeit der Verkürzung der persönlichen Arbeitszeit, wenn BR-Arbeit anfällt. Erst vor Kurzem hatte auch das LAG Hamm anerkannt, dass die 11stündige Ruhezeit einzuhalten ist, wenn eine BR-Sitzung ansteht.

  • Betriebsratsmitglied - E-Mail-Adresse für jedes BR-Mitglied    

 Jedes BR-Mitglied hat Anspruch auf eigene E-Mail-Adresse. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Juli 2010 klargestellt. Das heißt also zum Beispiel: “br-mueller@firma.de” muss der Arbeitgeber einrichten, damit die Mitglieder des Betriebsrates untereinander kommunizieren können. Ebenso kann für jedes BR-Mitglied die Einrichtung eines eigenen Internetzugangs verlangt werden. Das BAG betont hier, der BR habe einen eigenen Beurteilungsspielraum, was er für seine Arbeit als “erforderlich” ansieht. Das gelte auch für den Internet-Zugang.

Informationsbeschaffung für den Betriebsrat
Das Gericht: “Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.” Natürlich stehen auch Kosteninteressen des Arbeitgebers nicht entgegen
Das LAG Düsseldorf war übrigens zuvor anderer Meinung. Der Betriebsrat hat hier hartnäckig sein Recht bis zum BAG weiterverfolgt. Verwunderlich ist allerdings, warum sich hier der Arbeitgeber überhaupt quer gestellt hat. Die Nutzung moderner Kommunikationsmittel ist wahrlich eine Selbstverständlichkeit.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08)
 

  • Betriebsratsmitglied - Einsichtsrecht in alle Unterlagen

Der Betriebsrat muss seinen Mitgliedern Einsicht in alle Unterlagen erlauben

Das Recht eines jeden Betriebsratsmitglieds, jederzeit in die Unterlagen des Gremiums - einschließlich Dateien und E-Mail-Korrespondenz - Einsicht zu nehmen, kann nicht durch Maßnahmen nach dem Bundesdatenschutzgesetz beschränkt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelte die Anträge von vier Betriebsratsmitgliedern, die ein uneingeschränktes elektronisches Leserecht hinsichtlich der Dateien und E-Mail-Korrespondenz ihres Gremiums forderten.
Hintergrund
:
Der Betriebsrat hatte die Ordner im EDV-System nach den unterschiedlichen Ausschüssen angelegt und in einem - noch einstimmig gefassten - Beschluss bestimmt hatte, dass alle Mitglieder nur Zugriff auf den jeweils ihren Ausschuss betreffenden Ordner haben sollten. Allein der Betriebsratsvorsitzende, dessen Stellvertreter und die Systemadministratorin durften unbeschränkt auf alle angelegten Ordner zugreifen. Diese enthielten u.a. das E-Mail-Konto des Betriebsrats. 
Der Betriebsrat hatte ein uneingeschränktes Zugriffrecht aller seiner Mitglieder mit der Begründung abgelehnt, dass es sich bei den elektronisch gespeicherten Daten nicht um solche Unterlagen handele, die vom Einsichtsrecht umfasst seien. Im Übrigen sei eine Einräumung allgemeiner Zugriffsrechte für alle Betriebsratsmitglieder aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig. Das BAG war anderer Ansicht und gab den Anträgen statt.
Auch für Ausschussunterlagen
Ausgangspunkt ist § 34 Absatz 3 BetrVG, der Betriebsratsmitgliedern das Recht einräumt, jederzeit die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse einzusehen. Dazu zählen nicht nur Aufzeichnungen in Papierform, sondern sämtliche auf Datenträgern gespeicherten Dateien sowie die Korrespondenz des Betriebsrats unter dessen E-Mail-Anschrift. Dies ergibt der Vergleich mit § 80 Absatz 2 Satz BetrVG, der sich auch auf elektronische Unterlagen bezieht.  
Das Bundesarbeitsgericht stellt vor allem klar:
Das Einsichtsrecht einzelner Betriebsratsmitglieder ist unabdingbar, d.h. es kann auch nicht durch einen Beschluss des Betriebsrats eingeschränkt werden.
Sinn und Zweck des Gesetzes ist nämlich, dass die Betriebsratsmitglieder den Überblick über die Gesamttätigkeit des Betriebsrats und die betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenerfüllung behalten.
Soll der Beschluss des Betriebsrats - wie hier - eine Maßnahme nach § 9 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darstellen, kommt hinzu, dass diese Einordnung schon an der Unanwendbarkeit des BDSG scheitert: Über den Umgang mit personenbezogenen Daten innerhalb des Betriebsrats enthält das BetrVG die abschließenden Vorschriften (vgl. § 1 Absatz 3 Satz 1 BDSG). Gleichwohl ist der Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle auch nach dem BDSG dem Datenschutz verpflichtet (vgl. § 3 Absatz 7 BDSG). 

(BAG, Beschl. v. 21.08.2009 - 7 ABR 15/08)
 

  • Betriebsrente - Vorsicht bei Änderungswünschen des Arbeitgebers

Betriebsrenten werden in der persönlichen Altersvorsorge immer wichtiger. Gleichzeitig sehen die Unternehmen den langfristigen Aufwand, der die Bilanzen belastet. Aber die Möglichkeiten, bestehende Versorgungssystem zu ändern, sind begrenzt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt klare Grenzen. Einmal gegebene Versorgungszusagen können praktisch nicht aufgehoben werden, Änderungen sind häufig nur für die Zukunft möglich. Selbst eine ‘Kündigung’ bestehender Regelungen wirkt lediglich für Neueintritte. Betriebsräte müssen vor diesem Hintergrund sehr genau überlegen, ob überhaupt eine Notwendigkeit zur Änderung/Anpassung besteht und vor allem, ob sie tatsächlich in bestehende Besitzstände eingreifen können. Klare Grenzen für Änderungen Das BAG schreibt mit der sog. “3-Stufen-Theorie” ausdrücklich vor, ob und wie in die Vergangenheit (so gut wie nie) oder evtl. in zukünftig anwachsende Ansprüche eingegriffen werden kann. Erdiente Anwartschaften können nur angetastet werden, wenn zwingende Gründe vorliegen. Gemeint ist der Teil der Versorgungsanwartschaft, der aus der dienstzeitabhängigen Berechnung ergibt, also die eingetretene unverfallbaren Anwartschaft. Sollten triftige Gründe vorliegen, kann auch in die Dynamik, also die weitere Steigerung der bestehenden Anwartschaft eingegriffen werden. Erst auf der Stufe, bei der sachliche Gründe ausreichen, kann das weitere Ansteigen von Anwartschaften teilweise eingeschränkt werden. Man spricht konkret von sachlich-proportionalen Gründen, weil nur in dem Umgang, wie ein Anlass besteht, tatsächliche (willkürfreie) Änderungen möglich sind. Als mögliche Gründe kommen hier in Betracht, die Versorgungsmittel neu zu verteilen, um bislang überhaupt nicht oder schlechter versorgte Mitarbeitergruppen in die Versorgung einzubeziehen (vgl. BAG v. 8.12.1981 – 3 ABR 53/80).
Keine Eingriffe in die Vergangenheit
Wollte man in bereits erdiente Anwartschaften, einschließlich deren Steigerungen eingreifen, müssten zwingende oder triftige Gründe (der 1 und 2. Stufe) vorliegen. Das ist so gut wie nie der Fall. Selbst der Ansatz, für Generationengerechtigkeit sorgen zu wollen, trägt nicht. Das BAG hat hierzu ausgeführt, die erdienten Anwartschaften (der Vergangenheit) seien in der Regel ausfinanziert und die jüngeren Mitarbeiter hätte dazu schlicht nicht beigetragen oder beitragen können (vgl. BAG v. 07.07. 1992 – 3 AZR 522/91). Außerdem: Eine Umverteilung (oder ‘Umstrukturierung’) wäre immer eine Kürzung, das heißt, es müssten immer gravierende wirtschaftliche Gründe zur Rechtfertigung vorliegen. Besitzstände sichern Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) selbst schreibt die Regelung vor, wie und in welcher Höhe Besitzstände bei der betrieblichen Altersversorgung bestehen. Mit der sog. m/n-tel Methode, also dem Verhältnis von absolvierter Zeit (m) zu maximal möglicher Zugehörigkeit (n) lässt sich zu jedem beliebigen Zeitpunkt der Besitzstands-Prozentsatz errechnen. Vorsicht ist allerdings geboten, weil es auf den – zukünftigen ! – Wert der Anwartschaft ankommt. Steigt dieser üblicherweise weiter an (z.B. durch regelmäßige Gehaltserhöhungen), muss dieser als Basiswert der künftigen Anwartschaft ermittelt werden. Oder ein errechneter Besitzstand ist dann genauso, wie bei Fortführung einer bestehenden Regelung, an die künftige Dynamisierung anzupassen.
Aber die Zinsen sind so niedrig …
Die aktuelle Diskussion (seit 2014) geht nun dahin, die Unternehmen müssten wegen der niedrigen Zinsen hohe versicherungsmathematische Verluste ausweisen, die Bilanzen würden ‘verhagelt’. Richtig ist, dass der künftige Aufwand für Versorgungsleistungen (hochgerechnet auf das Alter bei Ausscheiden aus dem Unternehmen) Rückstellungen in der Bilanz erfordert. Richtig ist aber auch, dass damit nur eine Bilanzgröße betroffen ist – eine tatsächliche Verbindlichkeit tritt dagegen noch nicht ein. Wenn also die Unternehmen – versicherungsmathematisch gerechnet – Jahr für Jahr den (späteren) Anspruch berechnen, die ent-sprechenden Zinsen auf die Rückstellung aber nicht realisieren können, bedeutet dies bilanztechnisch zunächst eine Steigerung der Verluste. Nur ist dies eben alles eine Momentaufnahme, während die betriebliche Altersversorgung auf Langfristigkeit ausgelegt ist. Niemand weiß, wohin sich die Zinsen entwickeln werden und einer Niedrigzinspolitik folgt regelmäßig eine Erhöhung des Zinsniveaus. Umgekehrt haben die Unternehmen in Hochzinsphasen eher davon profitiert, geringere Rückstellungen gebildet zu haben, was auch nicht etwa einen Anpassungsdruck ausgelöst hat.
Anpassungen nur für Neueintritte möglich
Nach dem Prinzip geschützter Besitzstände können Änderungen in betrieblichen Versorgungssystemen praktisch nur für neueintretende Mitarbeiter vorgenommen werden. Selbst wenn ein Unternehmen die bestehenden Versorgungsregelung kündigt, wirkt eine solche Kündigung nicht für die Alten. Eine Kündigung bedeutet nur, für Neue eine abweichende Regelung vorzusehen und – in der Regel – geringere Zusagen geben zu wollen.
Die “goldene Unterschrift” des Betriebsrates
Betriebsräte müssen also unbedingt darauf achten, nicht vordergründig vorgetragenen Argumenten (Generationengerechtigkeit, Niedrigzinsphase) zu folgen und so etwa bestehende Besitzstände – auch den Besitzstand künftiger Steigerungen – anzutasten. Es gilt: Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend für alle beschäftigen Arbeitnehmer. Mit der Zustimmung zu einer Änderung von Versorgungsregelungen würde jeder Betriebsrat unmittelbar in bestehende Ansprüche eingreifen. Vorsicht ist also geboten und dringend zu empfehlen, sich externen Sachverständigenrat einzuholen.

  • Betriebsurlaub - Anordnung ist mitbestimmungspflichtig

Will der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub “anordnen”, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Hat der Betriebsrat nicht zugestimmt, müssen auch die einzelnen Arbeitnehmer nicht mehr widersprechen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg am 23.04.2014 in einem Fall entschieden, bei dem ein Metallbetrieb für den 24. und den 31.12.2012 Betriebsurlaub festgesetzt hat. Der Betriebsrat hatte dem zumindest für 2012 nicht zugestimmt. Die Arbeitnehmer blieben an beiden Tagen zu Hause, 40 von ihnen wehrten sich aber trotzdem hinterher gegen die entsprechende Kürzung ihres Urlaubsanspruchs. Das LAG: Üblich sei zwar davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer den von seiner Firma festgesetzten Urlaub akzeptiert, wenn er nicht widerspricht und auch nicht zur Arbeit erscheint. Das gelte aber nicht, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne die nötige Zustimmung des Betriebsrats festgelegt hat. Der Betriebsrat hatte vielmehr vorgeschlagen, dass die Arbeitnehmer die am 24. und 31.12.2012 ausfallenden Arbeitsstunden vor- oder nacharbeiten können. Der Arbeitgeber weigerte sich aber, darüber zu verhandeln. Die Beschäftigten müssten in einer solchen Situation auch nicht ihre Arbeitskraft  ausdrücklich anbieten, so das Gericht. Den Klagen der Arbeitnehmer gegen den Urlaubsabzug wurde stattgegeben.

  • Betriebsvereinbarung - Nachwirkung

Enthält eine vom Arbeitgeber gekündigte Betriebsvereinbarung Schichtplan- und außertarifliche Schicht-Zulagenregelungen, so erfasst die Nachwirkung auch die Schicht-Zulagenregelungen, wenn die Zulagenzahlung auf die besonderen Erschwernisse und Belastungen der Schichtarbeit bezogen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Fall entscheiden, in dem im Bereich der Endfertigung je nach Schichtsystem 74,00 Euro bzw. bei Fünf-Schicht-Contibetrieb 130,00 Euro gezahlt wurden. Das BAG stellte fest, die Ausgestaltung der Arbeitszeit- und Zulagenregelung mache deutlich, dass der Wille der Betriebsparteien darauf gerichtet war, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren (BAG v. 09.07.2013)

“Arbeitgeber muss Partyservice zahlen”. Diese Aufsehen erregende Nachricht geistert zur Zeit durch die Blätter. Was war geschehen? Ein Betriebsrat hatte für eine Betriebsversammlung die Idee, Stehtische aufzustellen. Es sollte eine andere Diskussionskultur versucht werden. So weit so gut, aber offensichtlich hatte der Arbeitgeber damit nichts am Hut. Schon wurde ein Party- und Zeltservice beauftragt (… und so kommt dann die Nachricht vom “Partyservice” zustande), der insgesamt 8 Tische für EUR 232,05 aufstellte. Der Streit ging natürlich vor das Arbeitsgericht und schließlich zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dort stellte das Gericht sogar ohne mündliche Verhandlung klar:
"Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsversammlung gehört zur notwendigen Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 BetrVG. Erforderliche Kosten, die bei der Vorbereitung und der Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, fallen dem Arbeitgeber zur Last” (Beschl. v. 23.03.2010 - 3 TaBV 48/09).

Allerdings meinte das Gericht auch, der Betriebsrat habe hier seinen Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum bis zur “äußersten Grenze ausgeschöpft, jedoch noch nicht überschritten.”
 
Betriebsrat hat Gestaltungsrecht
Völlig zu Recht hebt das LAG dann noch darauf ab, dass die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung alleine dem Betriebsrat obliegt. “Diese Gestaltungszuständigkeit deckt (gerade) auch noch ein Konzept ab, mittels stehender Gruppenarbeit die teilnehmenden Arbeitnehmer zu veranlassen, die betrieblichen Probleme selbst zu “artikulieren”, d.h. klar anzusprechen.” Also - haarscharf gewonnen, kann man da nur sagen.
Aber das Konzept ist doch überzeugend.

  • BR-Freistellung und Arbeitszeit

Durch die vollständige Freistellung eines BR-Mitgliedes nach § 38 BetrVG ändert sich nichts an dem im Arbeitsverhältnis anwendbaren Arbeitszeitmodell. Die Freistellung erfordert nicht, dass sie von den Regelungen der anwendbaren Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung nicht mehr erfasst werden. So urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 10. 7. 2013 – 7 ABR 22/12) im Fall des Betriebsrats Lufthansa Boden am Flughafen München. Vier Mitglieder des Betriebsrats sind vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Vor ihrer Freistellung arbeiteten sie in gleitender Arbeitszeit oder nach Schicht- und Dienstplänen und erfassten ihre Arbeitszeit mit “Kommt”- und “Geht”-Buchung nach der BV TARIS. Die Arbeitgeberin teilte in der Folgezeit den vier freigestellten Betriebsratsmitgliedern mit, sie verzichte während der beruflichen Freistellung auf die Arbeitszeiterfassung nach TARIS und diese sollten nach der Betriebsvereinbarung “Vertrauensarbeitszeit” arbeiten. Hiergegen wandte sich der BR, weil die Teilnahme an der Vertrauensarbeitszeit ausdrücklich nur freiwillig erfolgen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt fest, durch die Freistellung ändere sich nichts an der vorherigen Arbeitszeitregelung. Auch “Freigestellte” hätten ebenso wie Arbeitnehmer, die beruflich tätig sind, ein Interesse daran, ihre Anwesenheit im Betrieb zu dokumentieren.

  • BR Wahl: Leiharbeitnehmer zählen mit

Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsauffassung
Bisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsauffassung vertreten: "Wählen, aber nicht
zählen." Gemeint war, Leiharbeitnehmer könnten zwar den BR mitwählen (nach § 7 Satz 2 BetrVG), eine weitere Auswirkung, etwa auf die Anzahl der zu wählenden BR-Mitglieder hätte dies aber nicht. Diese Rechtsauffassung wurde jetzt ausdrücklich aufgegeben.
Mit Entscheidung vom 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - kam jetzt endlich die Wende:
"Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen."

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der
Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15
Mitgliedern.
Mitzählen bei Schwellenwerten
Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.
Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der ange-fochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Anmerkung: Ein vergleichbare Entscheidung liegt bereits vom ArbG Offenbach bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat vor. In seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 22. 08.2012 – 10 BV 6/11 - hat das Gericht entschieden, dass nunmehr Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des Schwellenwerts nach § 9 MitbestG berücksichtigt werden müssen.

  • Beurteilung - 360° Beurteilungsgespräche sind mitbestimmungspflichtig

In einem Metallbetrieb war gemeinsam mit dem Betriebsrat die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen vereinbart worden. Die Gespräche sollten mit sämtlichen Mitarbeitern an Hand eines festgelegten Beurteilungskatalogs geführt werden. In der BV ist geregelt, dass die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt des Mitarbeiters haben, Vertraulichkeit besteht und die ausgefüllten Formblätter als Datei in einem separaten Verzeichnis gespeichert werden, auf das niemand, außer einer Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit, Zugriff hat. Eine Mitarbeiterin wandte sich trotzdem dagegen, mit der Begründung, solche Gespräche seien mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unvereinbar.

Ordnungsverhalten ist mitbestimmungspflichtig
Das Gericht stellte zunächst fest, dass die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach einem formalisierten Beurteilungskatalog nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, weil sie das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG seien lediglich Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen. Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Alle Anordnungen dagegen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Wenn also durch die Mitarbeiterjahresgespräche “nach einem vorgegebenen Beurteilungskatalog wechselseitig vom Mitarbeiter beziehungsweise seinem Vorgesetzten dessen Leistung und Verhalten einschließlich des Führungsverhaltens in einem offenen Dialog bewertet werden”, ist das Mitbestimmungsrecht zu beachten. “Durch die Verpflichtung der Klägerin, an den Mitarbeiterjahresgesprächen teilzunehmen und eine Bewertung ihrer eigenen Leistung und ihres Verhaltens sowie des Führungsverhaltens ihres Vorgesetzten vorzunehmen, wird ihre negative Meinungsfreiheit gleichwohl nicht beeinträchtigt”, so die Richter. “Die in dem Mitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen sind für die erfolgreiche weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einem Gespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet.” (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 06.02.2012 - 16 Sa 1134/11)

  • Dienstwagen - keine sofortige Rückgabe

Will der Arbeitgeber bei einer Freistellung / Kündigung den Dienstwagen sofort zurückhaben, muss der Arbeitnehmer diesem nicht folgen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall entscheiden, in dem nach Ausspruch einer Kündigung zum 30.06.2009 die Mitarbeiterin von der Arbeit freigestellt wurde und der Arbeitgeber für den 09.06.2009 die Rückgabe des Dienstwagens forderte. Die Mitarbeiterin empfand diesen kurzfristigen Entzug des Autos als unangemessen und verlangt von der Firma die Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung. Sie hatte vor allen Instanzen Erfolg. Das BAG (Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10) stellt zunächst fest, dass Arbeitnehmer einen Dienstwagen nach Kündigung und Freistellung regelmäßig nicht sofort zurückgeben müssen, selbst wenn sich der Arbeitgeber einen Widerruf der Fahrzeugnutzung vorbehalten hat. Wird ein solches Widerrufsrecht ausgeübt, muss dies billigem Ermessen entsprechen, so die Richter. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll. Auch eine Klausel, nach der eine Nutzungsentschädigung ausgeschlossen ist, wenn die Nutzung widerrufen wird, ist unangemessen. Im Urteil heißt es: “Die Ausübung des Widerrufs war im Streitfall - entgegen § 315 Abs. 1 BGB - unbillig. Die Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, warum sie das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung der Klägerin zurückgefordert hat. Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war daher hierauf angewiesen. Daneben war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug bis Ende Juni 2009 zu nutzen.” Wichtig ist, dass mit dieser Entscheidung gleichfalls geklärt wurde, wie hoch die Nutzungsentschädigung sein muss. Die Richter stellten ab auf den Wert der 1 %-Pauschalversteuerung, die für die Privatnutzung zu zahlen ist.

  • Eingruppierung - Mitbestimmung trotz ERA

Auch bei Ein- und Umgruppierungen nach dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV) haben Betriebsräte das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Diese Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht getroffen (Beschl. v. 12.01.2010- 7 ABR 34/09). Der ERA beseitigt dieses Mitbestimmungsrecht nicht. Gerade die Zuordnung der Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe unterliegt der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Auch wenn die Bewertung der "Arbeitsaufgabe" nach ERA feststeht, muss noch eingruppiert werden, so das Gericht. Der Betriebsrat muss prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Das Mitbestimmungsrecht ist auch nicht etwa durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren suspendiert. In diesem Verfahren setzte sich der Betriebsrat aus einem Tochterunternehmen der Carl-Zeiss AG vor dem Bundesarbeitsgericht durch, nachdem die Vorinstanzen anders entschieden hatten. Es lohnt sich also der lange Atem.

  • Elternzeit - Betriebsrat kann Arbeitsplatz sichern

Durch Zustimmungsverweigerung zu Gunsten von Elternzeitern kann der Betriebsrat bei geplanten Neueinstellungen die Rechte der Betroffenen stärken. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat jetzt entschieden: "Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin." Dies gilt nach Ansicht des LAG jedenfalls dann, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden angeboten werden könnte. Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so müsste der Arbeitgeber die Prognose darlegen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin in Elternzeit etwas ändern wird.  Anderenfalls wäre die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die Arbeitnehmerin in Elternzeit innehatte, für diese ein unmittelbarer Nachteil iS. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG."
Besorgnis ist ausreichend
Das Gericht weiter: Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde.

  • Ersatzmitglieder dürfen anwesend sein

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung führt zur Unwirksamkeit eines gefassten Beschlusses, sondern nur schwerwiegende Verstöße. Zwar regelt § 30 Satz 4 BetrVG die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen, also die Möglichkeit einer unbefangenen Aussprache unter den Betriebsratsmitgliedern. Allerdings können BR-Mitglieder selbst darüber befinden, ob sie durch die Anwesenheit einer nicht teilnahmeberechtigten Person bei der Wahrnehmung ihres Mandats beeinträchtigt werden. Stimmt allerdings ein Mitglied dagegen, müssen Ersatzmitglieder draußen bleiben. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13.

  • Fachzeitschriften - Anspruch des BR

Auch wenn der Betriebsrat einen unbeschränkten Internetzugang hat, besteht daneben Anspruch darauf, einschlägige Fachzeitschriften (z.B. "Arbeitsrecht im Betrieb") zu beziehen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 25.09.2013 betont.
In dem Betrieb mit 235 Beschäftigten (im Konzern sind es ca. 1.000) war Streit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat darüber entbrannt, ob dem BR regelmäßig die Zeitschriften Arbeitsrecht im Betrieb (AiB) und Arbeit und Recht (AuR) aus dem BUND-Verlag als Informationsmittel für seine Tätigkeit zur Verfügung zu stellen sind. Das Gericht stellte zunächst klar: "Dem Betriebsrat obliegt die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel oder die von ihm verlangte Informations- und Kommunikationstechnik zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist." Dabei sind die Interessen der Belegschaft und die Begrenzung der Kostentragungspflicht für den Arbeitgeber abzuwägen. Den Zeitschriftenbezug erkannte das Gericht mit der Begründung an: "Neben arbeitsrechtlichen Gesetzen und den entsprechenden Kommentaren jedenfalls zum BetrVG, sind auch Zeitschriften zur Aufgabenerfüllung dienlich, die geeignet sind, dem Betriebsrat die für seine Tätigkeiten notwendigen Informationen zu vermitteln. Die dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben lassen sich sachgerecht nur durch laufende und aktuelle Unterrichtung über die mit den Aufgaben und Problemstellungen zusammenhängenden arbeits- und sozialrechtlichen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung sowie insbesondere Erkenntnissen über mögliche Handlungsspielräume bei der Wahrnehmung der Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz lösen." Da der Arbeitgeber das Stichwort "Waffengleichheit" eingeführt hatte, stellte das Gericht klar: "Das Ausstattungsniveau des Arbeitgebers hat keinen Einfluss auf die Notwendigkeit der Sachmittel für den Betriebsrat. Es gibt keine Waffengleichheit nach unten." Allerdings wurde der Bezug der AuR abgelehnt, nach dem Motto: Eine Zeitschrift reicht doch wohl

. (Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig)
  • GBR-Zuständigkeit für Rahmen-Schichtplan

Ob für einen Rahmen-Schichtplan der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 19. Juni 2012 zu prüfen. Eine Einigungsstelle hatte im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern aufgestellt. Ein Streit über dieses Mitbestimmungsrecht bestand nicht. Streit gab es aber zur Frage der Zuständigkeit des GBR.
Gesamtbetriebsrat zuständig für unternehmenseinheitliche Regelungen

Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs.1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.  Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das BAG stellt aber darauf ab, welche Organisationsentscheidung der Arbeitgeber getroffen hat. Diese kann auch nach Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Dagegen setzt die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Dementsprechend hat das BAG ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung anerkannt.
(Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 19.06.2012 - Az.: 1 ABR 19/11)

  • Gleichbehandlung - Beschwerdestelle nach AGG

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können.” Dies hat das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich festgestellt.
Es geht darum, dass der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 5 AGG die für Beschwerden zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen muss. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist allerdings nicht vorgeschrieben.

Mitbestimmung bei Einführung und Ausge
staltung
Die Einführung und Ausgestaltung fällt aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unter die Mitbestimmung des Betriebsrates. Das BAG hierzu: “Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerde-verfahren über eine Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle einrichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.”
Mit dieser Entscheidung ist also geklärt, dass die Beschwerdestelle “überbetrieblich”, z.B. in der Zentrale angesiedelt werden kann - dann steht dem GBR das Mitbestimmungsrecht zu. Das gesamte Verfahren, wie Beschwerden “abgehandelt” und welche Konsequenzen ggf. gezogen werden, ist dagegen insgesamt mitbestimmungspflichtig.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08)

  • Haftung ? - Betriebsrat haftet nicht

Immer wieder spukt die Frage nach der Haftung eines Betriebsrates durch die Welt. Es gibt keine, wie jetzt auch das Oberlandesgericht Frankfurt (Urteil vom 21.09.2011 - 1 U 184/10) festgestellt hat. Dort hatte der Betriebsrat einer AG mit mehr als 300 Arbeitnehmern anlässlich einer Umstrukturierungsmaßnahme, mit Abbau und Verlegung zahlreicher Arbeitsplätze, einen betriebswirtschaftlichen Berater hinzugezogen. Für die Beratungsleistung wurden stolze € 86.762,90 auf der Basis von “Tagewerken” bzw. “Manntagen” abgerechnet. Der Betriebsrat reichte die Rechnung an den Arbeitgeber weiter, der sich weigerte, diese überwiegend nicht dokumentierten Leistungen zu bezahlen. Der Betriebsrat beschloss daraufhin, seinen Erstattungsanspruch an den Berater abzutreten, was dieser verweigerte (… und letztendlich zur Ablehnung der Klage vor dem OLG führte). Das OLG führt in der Begründung aus, erstens sei der Arbeitgeber nicht Schuldner, also nicht die richtige Partei, die verklagt wurde (hier ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat “Vertragspartner”). Zweitens kann ein Betriebsrat wegen seiner eingeschränkten Rechts- und Vermögensfähigkeit nicht verklagt werden.
Freistellungsanspruch gegen Arbeitgeber
Das Gericht verweist noch einmal darauf, dass nach § 40 BetrVG ein Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von Kosten besteht, die dem Betriebsrat wegen der Wahrnehmung seiner Aufgaben entstanden sind. Dies gilt auch, wenn eine Sachverständige Beratung in Anspruch genommen wird. Eine persönliche Einstandspflicht, etwa der Betriebsratsmitglieder, lehnt das Gericht ausdrücklich ab. Auch schreibt das Gericht dem Berater ins Stammbuch: “Spezialisierte Sachverständige, die sich gerade auf die betriebswirtschaftliche Beratung von Betriebsräten spezialisiert haben, trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Betriebsrat vor einem möglicherweise zweifelhaften Beratungsaufwand zu warnen.” Was also in diesem Fall offensichtlich schief gelaufen ist, ist die fehlende Abtretung der Ansprüche an den Berater, der dann allerdings sein Honorar vor dem Arbeitsgericht, nicht vor dem Zivilgericht einfordern muss. Der Betriebsrat und seine Mitglieder bleiben stets von jeder Haftung frei.

  • Interessenausgleich (Namensliste) und Altersgruppenbildung

“Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein.” Hierauf hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. Juli 2012 (Az. 2 AZR 352/11) hingewiesen. Hintergrund ist die Regelung im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG), nach der Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich eine Namensliste für Kündigungen vereinbaren können.  Allerdings - so die Richter - setzt das voraus, “dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet ist”.
Erhaltung der Altersstruktur
In dem entschiedenen Streitfall (die Gesamtbelegschaft war von 1.820 Mitarbeitern um 128 Mitarbeiter reduziert worden) war eine Altersgruppenbildung zur Erhaltung der Altersstruktur in jedem Fall ungeeignet, so die Richter. “Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Dafür muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden. Dadurch wird die Erhaltung der bisherigen Struktur der Gesamtbelegschaft – in etwa – erreicht. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein. Die betriebsweite Sicherung der Altersstruktur muss die Folge der proportionalen Beteiligung sämtlicher Altersgruppen auch innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein. Es ist das Kennzeichen der Sozialauswahl, dass sie innerhalb von Vergleichsgruppen zu erfolgen hat. Diesen Mindestanforderungen an eine Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen genügt die von der Beklagten getroffene Auswahl der Klägerin nicht. In der Vergleichsgruppe, der die Klägerin angehört, war eine proportionale Beteiligung aller Altersgruppen bereits deshalb nicht möglich, weil bei drei Altersgruppen nur zwei Arbeitnehmer zur Kündigung anstanden. Danach konnten allenfalls zwei Altersgruppen überhaupt an den Entlassungen beteiligt werden. Dies musste notwendig zu einer Verschiebung der Altersstruktur führen. Dementsprechend haben die ausgesprochenen Kündigungen in der Vergleichsgruppe der Klägerin zu einem Absinken des Altersdurchschnitts um 3,3 Jahre geführt.” Die erheblichen Zweifel des BAG müssen jetzt in einem anschließenden Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht geprüft werden.

  • Internet für den Betriebsrat - über Gruppenaccount

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, einen nicht personalisierten Internetzugang zur Verfügung gestellt zu bekommen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 18. Juli 2012 ausgeführt, in der es um den Streit ging, ob der Datenschutz eine Individualisierung des Zugangs erfordert (wie der Arbeitgeber meinte). Einer solchen Auffassung widersprach das BAG und meinte, datenschutzrechtliche Sicherungen nach Maßgabe des BDSG seien nur beim Zugang zu einem PC erforderlich, auf dem personenbezogene Daten verarbeitet werden.
BR muss selbst für Datenschutz sorgen.

Dafür allerdings hat der Betriebsrat in eigener Verantwortung zu sorgen. Im Ergebnis - so die Richter - könne der BR für seine Mitglieder verlangen, einen nicht personalisierten Zugang zum Internet über den im Betriebsratsbüro vorhandenen Rechner zur Verfügung gestellt zu bekommen. Der Betriebsrat könne sogar konkret verlangen, dass eine Kontrollmöglichkeit der Internetnutzung durch Einrichtung eines Gruppenaccounts ausgeschlossen ist. Eine vom Arbeitgeber vorgetragene “abstrakte Missbrauchsgefahr” stehe dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Allein die theoretische Möglichkeit der sachfremden Nutzung des Internetanschlusses durch einzelne Betriebsratsmitglieder genügt nach Auffassung der Richter nicht. Keine Rolle spielt auch, dass auf dem PC personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der BR hat den Datenschutz in eigener Verantwortung zu beachten. “Es ist nicht Sache des Arbeitgebers, ihm insoweit Vorschriften zu machen”, so die Richter.
(Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Juli 2012 - Az.: 7 ABR 23/11)

  • Kleiderordnung - was ist tragbar?

Was darf der Arbeitgeber vorschreiben? Die Farbe der Unterwäsche, die Fingernägel und auch die Haartracht bzw. kein Toupets zu tragen? Bei einer Sicherheitsfirma am Flughafen Köln (Fluggastkontrolle) gab es einen interessanten Streit. Was darf der Arbeitgeber in einer "Trageordnung" alles vorschreiben? Der Arbeitgeber meinte z.B. lange Fingernägel (0,5 cm über der Fingerkuppe) bedeuten eine Verletzungsgefahr für die Fluggäste. Und die Anordnung, Unterwäsche zu tragen diene schließlich dem Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung. Auch Frisur, Bart und Make-up seien in einem ordentlichen Zustand zu tragen (ohne unnatürliche Färbungen) und Fingernägel nicht bunt, da von den Mitarbeitern bei der Ausführung von hoheitlichen Aufgaben ein ordentliches Erscheinungsbild verlangt werden müsse. Toupets seien deshalb tabu. Das Landesarbeitsgericht Köln (Beschluss v. 18.08.2010 - 3 TaBV 15/10) entscheid nun, was im Arbeitsverhältnis noch "tragbar" ist.

Eingriff unverhältnismäßig
Das Gericht: Eine Trageordnung greift in die Freiheit der Arbeitnehmer ein, sich während der Arbeit so zu kleiden, wie es den persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht. Ein solcher Eingriff müsse also angemessen sein. Für eine Vorschrift, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen, fehlt bereits ein Regelungszweck. Toupets oder Haarteile zu verbieten, ja sogar vorzuschreiben, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu verwenden, ist ein unverhältnismäßiger Eingriff.
Letztlich akzeptierte das Gericht das Tragen von weißer Unterwäsche (oder in Hautfarbe) und die Länge der Fingernägel, weil dieser "Eingriff" nicht so stark sei.

  • Krankenrückkehrgespräche mitbestimmungspflichtig

Wenn Mitarbeiter befragt werden sollen, etwa zu den Gründen krankheitsbedingter Fehlzeiten, steht der Betriebsrat auf dem Plan. Natürlich soll verhindert werden, dass hier ein ‘Ausforschen’ der persönlichen Situation erfolgt. In einem Fall, der vor dem Verwaltungsgericht Dresden verhandelt wurde, hatte der Arbeitgeber einen Fragebogen zu krankheitsbedingten Ausfallzeiten entwickelt, und den etwa 340 Beschäftigten eines Abfallentsorgungs- und Stadtreinigungs-betriebes der Stadt Chemnitz mit der Gehaltsabrechnung übersandt. Gleichzeitig wurde erklärt, für alle Mitarbeiter, die mehr als 10 Krankheitstage aufweisen, sei in Zukunft ein Krankenrückkehrgespräch verbindlich. Die zuständige Interessenvertretung (der Personalrat) hatte dazu bereits Erörterungsbedarf angemeldet, weil ein Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 3 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes besteht. Der Arbeitgeber lehnte die Mitbestimmung ab, so dass es zum Verfahren auf Einstweilige Anordnung vor dem Verwaltungsgericht kam (Beschluss v. 31.03.2010 9 L 118/10).
Erzwingbare Mitbestimmung
Das Gericht stellte zunächst fest, dass ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht bei “Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen” (Hinweis: eine solche Regelung enthält auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Da sich diese Mitbestimmung auch auf Einzelregelungen bezieht, erkannte das Gericht,  “Befragungen von Mitarbeitern mittels Fragebögen oder in persönlichen Gespräche zu den möglicherweise betriebsbedingten Ursachen ihrer Erkrankungen”, würde genauso dazu zählen. Eine solche “systematische Befragung von Arbeitnehmer zur Ermittlung typischer Krankheitsursachen” unterliegt deshalb der Mitbestimmung. Auch das Landesarbeitsgericht Hessen hatte in einer Entscheidung vom
29.08.2002 - 5 TaBV 91/02 - genauso entschieden. Übrigens: Seit das betriebliche Eingliederungsmanagement einzuführen ist, müssen sich Krankenrückkehrgespräche eigentlich erledigt haben.

  • Kurzarbeitergeld für 12 Monate

Die wichtigste Änderung im SGB III betrifft 2013 das Kurzarbeitergeld. Durch die Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde mit Wirkung zum 14.12.2012 die gesetzlich auf sechs Monate begrenzte Bezugsdauer auf zwölf Monate verlängert. Die Leistungen betragen wie beim Arbeitslosengeld 60 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts; bei Beschäftigten, die Kinder haben, 67 Prozent. Diese Regelung gilt für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2013 entsteht. Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer, wenn

 - in einem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

 - in dem betroffenen Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist,
 - die geforderten persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (vor allem eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung) und
 - der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit vom Betrieb oder der Betriebsvertretung unverzüglich schriftlich angezeigt wird.
Die Voraussetzungen für einen erheblichen Arbeitsausfall sind erfüllt, wenn er
 -auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis (z.B. Flut) beruht,
 - vorübergehend ist,
 - nicht vermeidbar ist und
 - in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mindestens ein Drittel der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 % vermindertes Entgelt erzielt.
Ein Arbeitsausfall ist vorübergehend, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit innerhalb der Bezugsdauer wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden kann. Als vermeidbar gilt z.B. ein Arbeitsausfall, der
 - überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
 - durch bezahlten Erholungsurlaub verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen oder durch Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen vermieden werden kann.

  • Leiharbeit nur noch "vorübergehend"

Die Diskussion ist eröffnet. Mit dem ab 01.12.2001 zu beachtenden Verbot, Leiharbeitnehmer dauerhaft zu beschäftigen, müssen sich Unternehmen und Juristen beschäftigen. Das neue Gesetz spricht pauschal davon, Arbeitnehmerüberlassung nur noch “vorübergehend” zu gestatten (§ 1 Abs. 2 AÜG). Eine konkrete Zeitgrenze wird allerdings nicht genannt. Fest steht: Es muss ein konkreter, also begrenzter Zeitraum vereinbart sein. Dies ergibt sich bereits aus der maßgeblichen EU-Richtlinie zur Leiharbeit (2008/104/EG), die ausdrücklich davon spricht, die Überlassung auf einen “Zeitraum” abzustellen, für den ‘vorübergehend’ gearbeitet werden soll (Art. 3 Abs. 1 lit e). Gerade ‘aufeinander folgende’ Überlassungen will die Richtlinie verhindern (Art. 5 Abs. 5).
Monate oder Jahre?
Was kann also als ‘vorübergehend’ angesehen werden? Versucht man den Rückgriff auf andere Regelungen, kann auf 6 Monate abgestellt werden (gemäß der ‘Abstandsregelung’ in § 9 Nr. 2 AÜG bei einer Zuvor-Beschäftigung). Manche Autoren in arbeitsrechtlichen Fachzeitschriften versuchen, hier - analog zum Befristungsrecht - sogar einen Zeitraum von 2 Jahren abzuleiten oder (nach der früheren Praxis zur ‘Konzernleihe’) auf den “Rückkehrwillen” abzustellen. Beides ist nicht sachgerecht. Die maximale Zeitbefristung von 2 Jahren ist gerade im Gegensatz zur Zweckbefristung geschaffen worden und einem Leiharbeitseinsatz wird wohl immer ein bestimmter Zweck zugrunde liegen. Die ‘Rückkehr’ etwa zur Konzernmutter kann schließlich für Leiharbeitsverhältnisse schon deshalb nicht greifen, weil ein Konzernarbeitsverhältnis eine andere Rechtsgrundlage darstellt, als die vorübergehende Ausleihe in ein fremdes Unternehmen.
Aufgabe für Betriebsräte
Betriebsräte, die sich mit diesen Fragen ebenso beschäftigen müssen, können umgekehrt argumentieren: Entweder es müssen ‘Spitzen’ abgedeckt werden. Dann lässt sich nur im Einzelfall begründen, wie lange dieser Einsatz vorübergehend erfolgen kann. Oder der Einsatz ist auf ein konkretes Projekt oder einen Sonder-Auftrag bezogen. Gibt es eine solche Begründung nicht, kann der BR natürlich nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Gesetzesverstoß (Verstoß gegen das AÜG) die Zustimmung verweigern.

Hinweis: Inzwischen haben das Landesarbeitsgericht Niedersachsen und das LAG Berlin-Brandenburg entschieden, dass jedenfalls kein Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen darf.

  • Leiharbeit nicht auf Dauerarbeitsplätzen

Mit Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 30.09.2014 ist erneut auf die nur noch "vorübergehende" Möglichkeit des Einsatzes von Leiharbeitnehmer hingewiesen worden.
Der Fall: Der Arbeitgeber beantragte „ab 01.07.2011 die unbefristete Einstellung … im Wege der Arbeitnehmerüberlassung über die Firma D der Arbeitnehmerin W". Der Betriebsrat widersprach - so wörtlich -: "die damit einhergehende Umgehung der im Betrieb geltenden Tarifordnung verstößt gegen Artikel 9 des Grundgesetzes. Ziel des AÜG ist es, neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu erschließen. Ziel war und ist es nicht, Stammarbeitsplätze in Leiharbeitsplätze umzuwandeln.“

Das BAG gab dem Betriebsrat recht, allerdings nicht wegen Verstoß gegen das Grundgesetz, sondern Verstoß gegen das AÜG selbst.
Die Gründe: Wenn schon das Gesetz als Voraussetzung für die Erlaubnis zum Verleihen die nur "vorübergehende" Überlassung nennt, ist eine diesem widersprechende Überlassung gesetzeswidrig. Außerdem wollte der Gesetzgeber ein "Missbrauchsverhinderungsgesetz"
sodass
die Überlassung an den jeweiligen Entleiher im Verhältnis zum Arbeitsvertragsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer vorübergehend ist. "Die ohne jegliche zeitliche Begrenzung vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung, bei der ein Leiharbeitnehmer dauerhaft anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden soll, ist nicht (mehr) vorübergehend", so BAG vom 30.09.2014 -1 ABR 79/12 .

  • Leiharbeiternehmer - kurzfristiger Einsatz mitbestimmungspflichtig

Da die Neufassung des AÜG davon ausgeht, Leiharbeitnehmer nur noch "vorübergehend" beschäftigen zu dürfen, wird in der Praxis relevant, welche Informationen dem Betriebsrat zu geben sind. Eine zustimmungspflichtige Einstellung liegt immer vor, wenn - sei es auch nur kurzfristig - "Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an." (vgl. BAG v. 23.06.2010 – 7 ABR 1/09) Jede kurze Beschäftigung
Jede noch so kurze Beschäftigung ist damit mitbestimmungspflichtig, auch wenn nacheinander mehrere befristete Einsätze erfolgen. Dies gilt übrigens auch, wenn zwischen Verleiher und Entleiher eine Rahmenvereinbarung geschlossen wurde und darauf bezogen immer neue Kräfte kommen (vgl. BAG v. 23.01.2008 – 1 ABR 74/06). Für die Mitbestimmung kommt es darauf an, welche Person konkret "eingegliedert" werden soll. Darauf, ob die Auswahl durch den Verleiher erfolgt, kommt es also nicht an. Ebenso wenig kann der Entleiher seinem Betriebsrat gegenüber argumentieren, er habe die entsprechenden Informationen nicht.
"Beschaffung" der konkreten Namen ist zumutbar
Dem Arbeitgeber (hier dem Entleiher) ist zuzumuten, zur Erfüllung seiner Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass er den Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann (vgl. BAG v. 9. März 2011 – 7 ABR 137/09).

  • Leistungsentgelt nach § 18 TVöD - Mit der Gießkanne ist Schluss

In vielen Dienststellen und Betrieben wurde das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD einfach "mit der Gießkanne" verteilt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Brandenburg ist damit jetzt Schluss. Das Arbeitsgericht urteilte, solche Dienstvereinbarungen sind unwirksam. Geklagt hatte einer Erzieherin darauf, den nicht ausgeschütteten Teil der Zulage (weitere 6 %) ausgezahlt zu bekommen, weil nach einer Dienstvereinbarung stets im Dezember 12 % des Tabellenentgelts als Leistungszulage gezahlt wurden. Das Gericht stellte fest: Das tarifliche Leistungsentgelt nach § 18 TVöD muss nach einer bestimmten Leistung, nach bestimmten Erfolgszielen oder wirtschaftlichen Erfolgen bestimmt werden und variabel sein. Wenn eine Dienstvereinbarung dies nicht vorsieht, ist sie unwirksam. Auch auf eine sog. "betriebliche Übung" kann nicht verwiesen werden. Verschärfend meinte das Gericht: Dem Arbeitgeber war es sogar (auch in der Vergangenheit) untersagt, freiwillig weitere 6 % des Tabellenentgelts auszuzahlen, da das Gesamtvolumen nur "zweckentsprechend" verwendet werden durfte. Die bisherige undifferenzierte Auszahlung sei aber keine zweckentsprechende Verwendung gewesen (ArbG  Brandenburg v. 29.10.2013 - 2 Ca 565/13 / nicht rechtskräftig). Im Ergebnis wird die bestehende Dienstvereinbarung umgestaltet werden müssen.
siehe hierzu auch: "Fragen und Antworten aus der Praxis" in Der Personalrat Heft 4/2007

  • Lohn- und Gehaltslisten - Arbeitnehmer müssen Einblick dulden

“Das Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und -gehaltslisten verstößt weder gegen deutsches noch gegen Unionsdatenschutzrecht, auch wenn ein Teil der Arbeitnehmer der Einsicht in ihre Unterlagen widersprochen hat.” Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen mit Beschluss vom 18.04.2012 (Az.: 16 TaBV 39/11) festgestellt. In dem Fall gelten in einer Klinik mehrere Haustarifverträge. Ein Teil der Arbeitnehmer wird außertariflich vergütet, teilweise unter Beteiligung am ärztlichen Liquidationserlös. Der Betriebsrat verlangte die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und -gehaltslisten inklusive sämtlicher Lohnbestandteile. Der Arbeitgeber hat darauf verwiesen, dass - unstreitig - fast die Hälfte der Arbeitnehmer der Einsichtnahme in ihre Lohnunterlagen widersprochen habe. Im Übrigen verstoße das Einblicksrecht gegen deutsches- und Unionsdatenschutzrecht. Das sahen die Richter anders.
Überwachungspflicht geht vor
“Der Betriebsrat hat ein Einblicksrecht, weil es zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Zum Einen ergibt es sich aus der Überwachungspflicht, dass die Tarifverträge und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werden. Zum Anderen ergibt es sich aus dem Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG). Das gilt auch bezüglich der über- und außertariflichen Lohnbestandteile sowie der Beteiligung an den Liquidationserlösen. Nur wenn der Betriebsrat diese kennt, kann er einschätzen, ob er im Rahmen des § 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG initiativ werden soll. Daran ändert auch der Widerspruch einiger Arbeitnehmer nichts, so die Richter weiter. Das Einblicksrecht steht besteht unabhängig vom Einverständnis, andernfalls könnte der Betriebsrat seine Aufgaben nicht wahrnehmen.
BDSG steht nicht dagegen
Dem Einblicksrecht stehen die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) nicht entgegen. Das ergibt sich bereits aus seiner Subsidiarität (§ 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG) gegenüber § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG. Aber auch datenschutzrechtlich stellt die Einblicksgewährung kein Geheimnisverrat im Sinne des § 5 BDSG dar. Denn der Betriebsrat ist im Rahmen seiner Befugnisse kein Dritter im Sinne des § 3 Abs. 8 Satz 2 BDSG, sondern Teil der verarbeitenden Stelle (§ 3 Abs. 7 BDSG), also des Arbeitgebers. Dieser ist jedoch zur Verarbeitung der Daten befugt.
Aus den gleichen Erwägungen verstößt das Einblicksrecht nicht gegen die Richtlinie 95/46/EG (RL). Auch hier ist der Betriebsrat ist im Rahmen seiner gesetzlichen Befugnisse nicht Dritter im Sinne des Art. 2 f RL

  • Mindestlohn - das neue Gesetz

Das Mindestlohngesetz enthält eine Reihe wichtiger Änderungen für das Arbeitsrecht insgesamt. So ist künftig der Anteil des Lohns, der die Mindestlohnhöhe (zZ € 8,50) ausmacht, nicht mehr von Ausschluss- oder Verjährungsfristen betroffen..Auch die "Haftung in der Auftragskette" ist eine Besonderheit. Künftig haftet jeder Generalunternehmer oder Auftraggeber auch für die Einhaltung des Mindestlohns seiner Sub-Unternehmer oder Dienstleister. Einzelheiten siehe unsere Präsentation als pdf

  • Mitarbeiterbefragung durch Betriebsrat zulässig

Mitarbeiterbefragungen kann der Betriebsrat selbständig durchführen, wenn dadurch der Betriebsablauf oder der Betriebsfrieden nicht gestört werden. Das hat das Arbeitsgericht Berlin in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber per Einstweiliger Verfügung eine solche Befragung verbieten lassen wollte. Der Betriebsrat hat die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Umfrage freiwillig und anonym ist und der Fragebogen außerhalb der Arbeitszeit ausgefüllt werden muss. (ArbG Berlin v. 24.10.2007 – 77 BVGa 16633/07; AiB 2008, 424)

  • Mitbestimmung - Nichtbeachtung führt zur Nachschusspflicht

Nachschusspflicht des Arbeitgebers wenn Mitbestimmung nicht beachtet
Wenn der Arbeitgeber übertarifliche Einmalzahlungen leistet, ohne dazu den Betriebsrat anzuhören, stellen sich immer die praktischen Fragen: Kann der BR noch nachträglich "eingreifen"? Ist die Mitbestimmung nicht auf den Dotierungsrahmen begrenzt, der für die bisher geleisteten Zahlungen vorgegeben ist? Mit diesen Fragen hatte sich das LAG Niedersachsen zu beschäftigen in einem Fall, bei dem an verschiedene Redakteure in den Jahren 2008 bis 2012 Zahlung zwischen € 1.500 bis € 4.000 gezahlt waren. Der BR wollte nun eine Einigungsstelle einsetzen lassen, um seine Mitbestimmung durchzusetzen.  
Einigungsstelle ist zuständig  
Das Gericht entschied zunächst, dass eine Einigungsstelle auch dann zuständig ist, wenn der Betriebsrat für in der Vergangenheit erbrachte Sonderzahlungen sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG beansprucht. Ebenso kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung zukünftiger Sonderzahlungen einfordern, selbst wenn diese von der Arbeitgeberin derzeit noch nicht beabsichtigt sind, soweit die abstrakte Ausformung der Einmalzahlungen unter die Bedingung ihrer tatsächlichen Leistung seitens der Arbeitgeberin gestellt wird.  
Neuverteilung führt zu Nachschusspflicht  
Auf den Umstand, dass Zahlungen bereits erfolgt waren, kommt es nicht an. Es kann sogar - nachträglich - noch zu einer Änderung der Verteilung und damit zu Mehrzahlungen kommen. Das Gericht: "Die nachträgliche Änderung der Verteilungsgrundsätze kann zu einer Nachschusspflicht der Arbeitgeberin führen, auch wenn die Festlegung des Dotierungsrahmens ihr allein vorbehalten bleibt." (LAG Niedersachsen v. 30.4.2013 - 1 TaBV 142/12)

  • Mobbing und Bossing - Einigungsstelle zuständig

Ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil darin Begriffe wie "Mobbing" und "Bossing" genannt sind. Die bloße Tatsache, dass diese Begriffe noch nicht in die Gesetzgebung Eingang gefunden haben steht dem schon deshalb nicht entgegen, weil Gesetze per se durch den Abstraktheitsgrundsatz gekennzeichnet sind. Den Begriff "Mobbing" hat das Bundesarbeitsgericht im Übrigen in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 definiert, es sei "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte".  

Soweit erkennbar ist der Begriff "Bossing" in seiner Rechtsprechung noch nicht definiert worden. Von "Bossing" spricht man dann, wenn "der Arbeitgeber in Person (oder als Organ) mobbt …", wobei anscheinend gerade das "Bossing" der Regelfall des "Mobbings" ist. Es liegt jedenfalls keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei einem "Regelungsgegenstand partnerschaftliches Verhalten im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie deren Prävention" vor. (Landesarbeitsgericht München v. 27.02.2007 - 8 TaBV 56/06)    

  • Monatsgespräch kann auf Betriebsausschuss übertragen werden

Das Bundesarbeitsgericht sieht als zulässig an, das Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Zwar zählen die monatlichen Besprechungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zu den laufenden Geschäften, deren Wahrnehmung dem Betriebsausschuss kraft Gesetzes übertragen ist. Dennoch - so das BAG in der Entscheidung vom 15.08.2012 (Az.: 7 ABR 16/11) kann der Betriebsrat den Betriebsausschuss nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG damit beauftragen. In dem Streitfall hat der 21-köpfige Betriebsrat neben dem Betriebsausschuss insg. acht Ausschüsse für besondere Sachaufgaben gebildet. Der Antragsteller, der weder im Betriebsausschuss noch in einem der anderen Ausschüsse vertreten ist, griff die Entscheidung an, das Monatsgespräch nur mit dem Betriebsausschuss zu führen. Er meinte, dadurch würden “Minderheitslisten” benachteiligt, die nicht im Betriebsausschuss vertreten seien. Diese Rechtsauffassung teilte das BAG nicht. “Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat eigenverantwortlich darüber, inwieweit er im Interesse einer effektiven, flexiblen Betriebsratsarbeit die Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss für zweckmäßig erachtet. Denn der Betriebsausschuss kann grundsätzlich mit jeder Aufgabe betraut werden, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies folgt schon daraus, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit der Aufgabenübertragung nach § 27 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nur den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausgenommen hat,” so die Richter. Diese Aufgabenübertragung ist auch nicht im Hinblick auf den “Minderheitenschutz” von Betriebsratsmitgliedern unrechtmäßig. Denn das BetrVG gewährt den Minderheitenkoalitionen durch die Vorschriften zur Wahl der Ausschussmitglieder vermittelten “begrenzten” Schutz. Er wird bei der Besetzung des Betriebsausschusses durch § 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG verwirklicht. Der Minderheitenschutz ist im Übrigen flankiert durch § 34 Abs. 3 BetrVG. Danach hat jedes Betriebsratsmitglied - nicht nur ein Ausschussmitglied - das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen.

  • Quartalsberichte - vorherige Abstimmung mit BR und Wirtschaftsausschuss  

Nach der gesetzlichen Regelung in § 110 Abs.1 BetrVG hat der Unternehmer die Belegschaft mindestens vierteljährlich über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren (Quartalsberichte). Wichtig dabei: Das Gesetz sieht ausdrücklich eine vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss vor. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt klargestellt, wie der Ablauf sein muss. Der Unternehmer muss dem BR und WiA zunächst einen Entwurf des Quartalsberichts zuleiten. Diese haben die Möglichkeit zur Stellungnahme, bei der sie Änderungen des Berichts vorschlagen können. Hierzu gehört auch die Aufnahme von bisher im Entwurf nicht enthaltenen Angaben. Der Unternehmer hat sich mit den Einwänden der Arbeitnehmervertretungen auseinanderzusetzen und diese bei der endgültigen Fassung des Berichts zu bedenken. Unterbleibt eine Unterrichtung nach § 110 Abs. 1 BetrVG oder werden die Arbeitnehmervertretungen nicht vor der Unterrichtung ordnungsgemäß beteiligt, können diese unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG gegen den Unternehmer vorgehen (BAG v. 14. Mai 2013, Az.: 1 ABR 4/12).  

  • Rhetorik Schulung für den Betriebsrat

Hat ein Betriebsrat Mitglied Anspruch auf Rhetorik Schulung? Diese Frage stellt sich seit Jahren, auch vor dem Hintergrund, dass es für die Arbeitgeberseite natürlich kein Problem ist, die Verantwortlichen regelmäßig schulen zu lassen. Das Bundesarbeitsgericht hält einen solchen Anspruch – wie schon in einem Urteil aus 1995 – dann für gerechtfertigt, wenn jemand im BR-Gremium eine “herausgehobene Stellung” hat. In der Entscheidung (BAG v. 12.1.2011, 7 ABR 94/09) heißt es jetzt: “‘Der Erwerb von Kenntnissen der Rhetorik kann erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein.” Dies vor allem, wenn “die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden.” Als Beispiele nennt das BAG “Schulungsveranstaltungen über die Diskussionsleitung für Betriebsratsvorsitzende und ihre Stellvertreter”. Wir bieten hierfür zwei unterschiedliche Seminarformen: “Aktuelles Arbeitsrecht 2015 und Handlungstraining” vom 11 . -13. Mai 2015 in St. Peter Ording (Nordsee). Dort wird anhand neuer Entscheidungen vermittelt, wie diese “auf Augenhöhe” gegenüber dem Arbeitgeber durchgesetzt werden (siehe auch “Rhetorik Schulung für den Betriebsrat”). Der weitere Seminartyp “FÜHRUNGSKONZEPTE” richtet sich speziell an BR-Vorsitzende und Stellvertreter und wird an drei Terminen, beginnend ab dem 28. April 2015 durchgeführt.

  • Schulung Betriebsrat - freie Auswahl

Die Schulung seiner Mitglieder kann der Betriebsrat frei wählen. Vor allem ist nicht erforderlich, erst eine umfassende Marktanalyse anzustellen. Dies hat erneut das Landesarbeitsgericht Frankfurt entscheiden. Den Betriebsräten steht ein eigener Beurteilungsspielraum zu, so das Gericht. Auch muss nicht der günstigste Anbieter gewählt werden. Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein neues BR-Mitglied eine Maßnahme auswählt, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Unproblematisch ist dies auch dann, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen, als bei einem anderen Anbieter. Mit dieser Entscheidung wird die Linie des Bundesarbeitsgericht fortgesetzt, das auch von einem eigenen Beurteilungsspielraum ausgeht.
(Landesarbeitsgericht Frankfurt, Beschluss v. 14.05.2012 - 16 Ta BV 226/11)

eigenständige Auswahlentscheidung
In einer von uns erstrittenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg (Beschl. v. 10.10.2012 - 3 BV 5/12) jetzt gleichfalls auf die eigenständige Auswahlentscheidung des Betriebsrats verwiesen. Hierzu gehört eine Erforderlichkeitsprüfung des Betriebsrates, auch bezogen auf Zeit und Ort der Schulungsveranstaltung. Wenn der Betriebsrat dann die verschiedenen Abwesenheits- und Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigt, kann nicht auf eine andere (örtlich näher gelegene) Seminarveranstaltung verwiesen werden.
(Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss v. 10.10.2012 - 3 BV 5/12)

  • Sozialplan wirtschaftlich vertretbar

Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22. Januar 2013 (Az.: 1 ABR 85/11) zu prüfen. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. € 658.000 wurde die Arbeitgeberin verurteilt, die Sozialplanaufwendungen von rd. € 1,05 Millionen zu tragen.
In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden. Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.
Trotz Verlust weitere Belastungen hinzunehmen
Grundsätzlich führt das BAG zur Sozialplanpflicht aus: “Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.” Im Ergebnis konnte die Arbeitgeberin also nicht von der Sozialplanpflicht befreien. Auf die Finanzkraft oder Eintrittspflicht der Muttergesellschaft kam es deshalb überhaupt nicht mehr an.

  • Stellenausschreibung, intern diskriminierungsfrei

Beschränkung von Stellenausschreibungen auf Berufsanfänger kann unzulässig sein
„Die Begrenzung einer internen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach dem AGG unzulässige Altersdiskriminierung darstellen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der beabsichtigte Einsatz von Berufsanfängern lediglich dazu dient, Kosten zu sparen. Gegen einen solchen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung kann auch der Betriebsrat vorgehen.“ Das hat das BAG jetzt entschieden.
Der Fall: Der Arbeitgeber betreibt eine Reihe von Drogerieketten. Er hatte interne Stellenausschreibungen im Jahr 2007 wiederholt mit der Angabe "Tarifgruppe … / erstes Berufsjahr" versehen. Die Mitarbeiterinnen des ersten Berufsjahrs des Arbeitsgebers sind durchschnittlich etwa 29 Jahre alt. Im zweiten Berufsjahr steigt das durchschnittliche Alter auf 36 Jahre an und beträgt ab dem dritten Berufsjahr durchschnittlich etwa 43 Jahre.
Betriebsrat widersprach der Besetzung

Der für den Betrieb R. gewählte Betriebsrat verlangte mit seinem Antrag von dem Arbeitgeber, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten, da hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege. Der Arbeitgeber vertrat dagegen die Auffassung, dass eine etwaige Ungleichbehandlung aufgrund des berechtigten Anliegens gerechtfertigt sei, durch den Einsatz von Berufsanfängern Kosten zu sparen.
Nachdem das LAG anderer Meinung war, hatte der Betriebsrat vor dem BAG keinen Erfolg.

Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise älter

Das BAG führt aus: Der Arbeitgeber muss bei internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres verzichten. Eine solche Beschränkung kann grds. eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG darstellen, da Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise älter sind als Berufsanfänger. Die Ungleichbehandlung kann allerdings gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber damit ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und die Maßnahme zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist.
Im Streitfall hat sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung auf Kostengründe und das knappe Personalbudget berufen. Da diese Begründung offensichtlich ungeeignet ist, eine Beschränkung des Bewerberkreises auf jüngere Beschäftigte zu rechtfertigen, hat der Arbeitgeber grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gem. § 11 AGG verstoßen. Hiergegen konnte gem. § 17 Abs. 2 AGG der Betriebsrat vorgehen.
(BAG vom 18.8.2009, 1 ABR 47/08) 

  • Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung
    - auch wenn "auf Anhieb" keine Bewerbungen

"Hat der Betriebsrat den Arbeitgeber nach § 93 BetrVG aufgefordert, sämtliche Stellen vor ihrer Besetzung innerbetrieblich auszuschreiben, ist der Arbeitgeber auch dann zur innerbetrieblichen Ausschreibung verpflichtet, wenn es höchstwahrscheinlich keine geeigneten innerbetrieblichen Bewerberinnen oder Bewerber gibt." Dies hat jetzt LAG Berlin-Brandenburg erneut in einer Entscheidung festgestellt. In dem Berliner Fall war im Streit, ob der Betriebsrat der Einstellung einer befristeten Kraft mit dem Hinweis widersprechen konnte, dass keine innerbetriebliche Ausschreibung vorgenommen war. Der Arbeitgeber war der Meinung, eine Ausschreibung sei nicht erforderlich gewesen, da es innerhalb der Belegschaft keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber gegeben habe. Der Arbeitgeber hielt sogar die Zustimmungsverweigerung für "rechtsmissbräuchlich". Das Gericht sah es anders. Wenn der Betriebsrat eine interne Ausschreibung verlangt hatte, sei ein Verstoß dagegen ein absoluter Grund für die Zustimmungsverweigerung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Sinn und Zweck der innerbetrieblichen Ausschreibung sei schließlich, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem, so das Gericht, "sollen Verärgerung und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden". Ein Widerspruch des Betriebsrats sei auch nur in Fällen rechtsmissbräuchlich, in denen mit Sicherheit feststeht, dass kein Belegschaftsmitglied über die erforderliche Qualifikation verfügt oder niemand Interesse an der Stelle haben würde, und dies dem Betriebsrat auch bekannt ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 05.09.2013 - Az.: 21 TaBV 843/13).

  • Streik in der Kita - Heute komme ich nicht zur Arbeit

08.05.2015 - Der aktuelle Streik der Erzieher in kommunalen Kindertagesstätten kommt nicht überraschend, immerhin gute 48 Stunden vor Beginn wurde er angekündigt. Vielen berufstätigen Eltern mag das geholfen haben – anderen nicht. Wenn nun die sogenannten Notgruppen in den Kindertagesstätten nur eine geringe Anzahl an Plätzen aufweisen, die Organisation der Betreuung durch ein privates Netzwerk nicht verlässlich ist und die Großeltern weit weg wohnen, bedarf es eines neuen Planes. Denn der Arbeitgeber darf aufgrund der frühzeitigen Ankündigung eigentlich erwarten, dass sich die Eltern um eine alternative Betreuung bemühen. Ist dies nicht geglückt, muss ein Elternteil den Arbeitgeber unverzüglich - etwa telefonisch - informieren, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann. Unverzüglich heißt in diesem Fall: spätestens bis zum  Arbeitsbeginn am betreffenden Tag. Das Kind zur Arbeit bringen – oder die Arbeit zum Kind. Denkbar ist es in vielen Berufen, das Kind mit zur Arbeit zu nehmen – dabei wird es jedoch auf die Tätigkeit der Eltern ankommen. Gern gesehen ist diese Variante überdies nicht, da die gleichzeitige Betreuung der Kinder sowohl die Eltern als auch andere Mitarbeiter von der Arbeit ablenkt. Insofern mag das Homeoffice für einige Berufstätige eine Variante sein – die Problematik der Betreuung stellt sich indes auch hier. Und auch hier ist die Abstimmung mit dem Arbeitgeber zwingend notwendig, denn er hat das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) und bestimmt damit auch, wo die Arbeitsleitung zu erbringen ist. Pragmatisch lassen sich auch Überstunden abbauen oder Minusstunden aufbauen oder Urlaub nehmen. Der Urlaub ist nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) rechtzeitig mit dem Arbeitgeber abzustimmen, die Dauer festzulegen und auf betriebliche Belange ist Rücksicht zu nehmen. So die Theorie. In der Praxis können die Eltern bei einem Streik weder die Rechtzeitigkeit der Mitteilung gewährleisten noch ist die Dauer der Abwesenheit von der Arbeit absehbar. Ärgerlich, aber halb so schlimm Dennoch, so ärgerlich die kurzfristige Verhinderung bei der Arbeit sein mag:
Arbeitgeber muss Gehalt fortzahlen
Wer jetzt zur Betreuung seiner Kinder im Kindergartenalter zu Hause bleibt, hat– wenn er den Arbeitgeber informiert – zumindest keine dramatischen Folgen zu befürchten. Denn zum einen gibt es weiter Geld: Nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat bei einer so genannten vorübergehenden Verhinderung eine Lohnfortzahlung zu erfolgen. Eine solche vorübergehende Verhinderung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“, heißt es im Gesetz. Dies gilt aus Gründen der Humanität und sozialpolitischen Rücksichtnahme auch bei einer Arbeitsverhinderung im Streikfall aus mangelnder alternativer Betreuung der Kinder (Bundesarbeitsgericht, Beschl. v. 18.12.1959, Az. GS 8/58)  In der Regel gelten nur wenige Arbeitstage als ein angemessener Zeitraum für eine Freistellung der Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung in diesem Fall. Dennoch sollten die Arbeitnehmer auf die betrieblichen Gepflogenheiten und die Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag achten: Es könnten wirksame andere Regelungen getroffen sein, die von der gesetzlichen Vorschrift abweichen, und zwar als individuelle Abreden auch dann, wenn die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger wären. (Autoren: Babette Kusche und Carsten Lienau; in: Legal Tribune Online)

  • Tätigkeitsbeschreibung - Betriebsrat hinzuziehen

Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine klare Regel: Jeder Arbeitnehmer kann ein Betriebsrat Mitglied hinzuziehen, wenn die Leistung beurteilt  oder die Entwicklung im Betrieb besprochen werden soll (§ 82 Abs. 2 BetrVG), also beim klassischen Personalgespräch. In dieser Regelung heißt es auch, dass jeder den Anspruch hat, “Berechnung und Zusammensetzung” des Gehalts/Lohns vom Arbeitgeber erläutert zu bekommen. Streit ist jetzt in einem Fall entstanden, in dem ein Mitarbeiter bei der Diskussion um die Tätigkeitsbeschreibung (nach ERA) ebenso ein BR-Mitglied dabei haben wollte. Immerhin ging es darum, wie sich die Bewertung der Arbeit auf die Eingruppierung auswirkt. Weil  der Arbeitgeber eine solche BR-Teilnahme ablehnte, kamen viele dieser Gespräche nicht zustande. Der Betriebsrat zog darauf hin vor das Arbeitsgericht um feststellen zu lassen, dass der Arbeitgeber solche Gespräch nicht verweigern konnte, wenn die Beschäftigten es wünschten. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht (Beschl. v. 20.04.2010; 1 ABR 85/08).
Auch Klage in Stellvertretung möglich
Geklärt wurde auch, dass der Betriebsrat in solchen Fällen die Rechte der Beschäftigten vor Gericht einfordern konnte (sog. Prozessstandschaft). Grundsätzlich meinte das BAG: Es gehe schließlich um die Befriedung in einem besonders wichtigen Bereich, nämlich der Vergütung. Der Arbeitnehmer müsse die Möglichkeit haben, seine evtl. unterschiedliche Sichtweise über die tatsächlichen Arbeiten einzubringen.

„Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird verletzt, wenn ein Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung, die Freizeitausgleich für Mehrarbeit vorsieht, mit neu eingestellten Arbeitnehmern formularmäßig die Abgeltung etwaiger Mehrarbeit durch die Jahrespauschalvergütung vorsieht.“
Der Fall: Der Arbeitgeber hatte nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung, die Freizeitausgleich für Mehrarbeit vorsieht, mit neu eingestellten Arbeitnehmern formularmäßig die Abgeltung etwaiger Mehrarbeit durch die Jahrespauschalvergütung vorgesehen.

Mitbestimmung weil neue Entlohnungsgrundsätze
Das LAG Hessen hat hier erkannt, dass „neue Entlohnungsgrundsätze“ aufgestellt werden, wenn der Arbeitgeber die Höhe der Vergütung losgelöst vom Umfang der dafür als Gegenleistung zu erbringenden Arbeitszeit festlegt.
Nicht gefolgt wurden dem Argument des Arbeitgebers, der Betriebsrat mache mit seinem Begehren einen unzulässigen Anspruch auf Mitbestimmung der Lohnhöhe geltend. Das Gericht: "Die Arbeitgeberin bestimmt mit der formularvertragsmäßigen Einführung einer Pauschalmehrarbeitsvergütung die Strukturformen des Entgelts in mitbestimmungspflichtiger Weise."

Lohnfindungssystem verändert

Denn schließlich "veränderte die Arbeitgeberin ihr Lohnfindungssystem, das einen Bezug zur Dauer der erbrachten Arbeitsleistung hatte in ein solches, das eine Lohnfindung unabhängig vom Umfang der Arbeitsleistung vorsieht. Auch unter diesem Gesichtspunkt verstößt die Verfahrensweise der Arbeitgeberin daher gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebrats."
(Hess. LAG, Beschl. v. 15.01.2009  - 5 TaBV 140/08)
 

  • Umkleidezeit - mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit

Zeiten für das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehören zur Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn das Umkleiden in den Betriebsräumen erfolgt. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Festlegung der Lage dieser Umkleidezeiten mitzubestimmen, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 12.11.2013. Kleiden sich die Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs um, handelt es sich um Arbeitszeit, die in den Dienstplänen für das Fahrpersonal zu berücksichtigen ist. Nur wenn die Arbeitskleidung zu Haus angelegt wird, handelt es sich nicht um Arbeitszeit - außer die Kleidung ist besonders auffällig und werbend. In dem jetzigen Fall der S-Bahn Hannover ging es zusätzlich um die Ausgabe von Arbeitsmitteln (mobiles Terminal, Zangendrucker, Zahlungsmittel sowie unbedruckte Fahrscheine). Auch deren Empfang und Abgabe sowie das Bereitmachen des mobilen Terminals stellen Arbeitszeit dar, so das Gericht.

  • Unterlassung durch den Arbeitgeber

Der Betriebsrat hat einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen einer Arbeitnehmerin. Dieser Anspruch kann im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Dies gilt auch, wenn nur im Einzelfall (alleinerziehende Mutter) eine Verschiebung in den Spätdienst erfolgt. (Landesarbeitsgericht Hamburg v. 28.01.2010 - 7 TaBVGa 2/09)

  • Vergütung - Mitbestimmung beginnt "unten" - auch bei der Vergütung

Zurück zu den Wurzeln, könnte man meinen. Welcher Betriebsrat - BR oder GBR - zuständig ist, kann eine lebhaft zu diskutierende Frage sein. In der jetzt veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging es um den Streit, ob eine Vergütungsordnung für Außertarifliche Angestellte vom GBR oder eben vom BR mitzubestimmen ist. Der Arbeitgeber hatte eine Einigungsstelle angerufen, Mitglieder des GBR auch daran teilgenommen, der GBR aber später die Entscheidung angefochten. Das BAG folgte der Anfechtung und machte deutlich, eine solche AT-Vergütungsordnung müsse mit dem jeweiligen örtlichen Betriebsrat vereinbart werden, weil es kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung gäbe (Beschl. v. 18.05.2010 - 1 ABR 96/08).
GBR zuständig bei "freiwilligen" Leistungen

Interessant auch die Ausführungen zur generellen Abgrenzung: Der GBR sei etwa dann zuständig, wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt (und deshalb auf eine überbetriebliche Regelung drängt). Die Vergütung von AT-Angestellten sei aber keine freiwillige Leistung, also ein Mitbestimmungsfall nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dem Arbeitgeber steht nicht frei, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht. Auch wenn der Arbeitgeber auf einem an Leistung und Zielerreichung orientierten System besteht, kann hierfür jeweils eine betriebliche Regelung geschaffen werden. Die Entscheidung hat natürlich Auswirkungen auf alle finanziellen Leistungen eines Arbeitgebers. Auch Regelungen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten oder Fahrtzeiten können jetzt in der Zuständigkeit des jeweils örtlichen Betriebsrates liegen.

  • Versetzung, dringend

 Betriebsrat muss auch bei dringender Versetzung mitbestimmen
"Auch wenn ein Arbeitnehmer auf eine andere Tätigkeit im Betrieb drängt, darf der Betriebsrat nicht übergangen werden." Darauf weist das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil hin.

Der Fall: Der Mitarbeiter des betreffenden Finanzdienstleisters war in einer Filiale für die sog. Masterkasse zuständig. Weil er sich nach eigenem Bekunden mit dieser Aufgabe auf Dauer überfordert fühlte, beschloss das Unternehmen, den Mann anderweitig einzusetzen.
Obwohl diese Maßnahme in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, wurde sie kurzfristig umgesetzt. Das Unternehmen begründete diesen Schritt damit, dass es sich um einen Notfall gehandelt habe. Der Betriebsrat hätte deshalb nicht beteiligt werden müssen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung der Maßnahme statt.
Ausnahme nur in Extremsituation
In ihrer Begründung verwiesen die Richter auf die bisherige Rechtsprechung: Demnach könnte zwar in Extremsituationen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Dies sei jedoch nur dann anzunehmen, wenn der Betriebsrat in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation nicht erreichbar ist oder nicht rechtzeitig einen Beschluss fassen kann. Der Arbeitgeber sei dann auch zum sofortigen Handeln berechtigt, wenn nur so irreparable Schäden von Betrieb oder Belegschaft abgewendet werden können. Eine solche Ausnahmesituation habe das Unternehmen im vorliegenden Fall aber nicht behauptet.

(BAG, Beschluss vom 19.01.2010 - 1 ABR 55/08)
 

  • Weihnachtsgeld – trotz Kündigung der Betriebsvereinbarung

Arbeitgeber können auch bei Kündigung der entsprechenden Betriebsvereinbarung zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet sein
Eine Betriebsvereinbarung, in der sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber zur Zahlung eines Weihnachtsgelds verpflichtet hat, wirkt nach ihrer Kündigung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt ausdrücklich für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber festgestellt.

Der Fall: Die Klägerin ist seit 1994 in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. Sie erhielt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Rechtsgrundlage hierfür war eine Betriebsvereinbarung. Diese kündigte die Beklagte fristgerecht zum 31.12.2001. Nachdem die anschließenden Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über einen Haustarifvertrag im Herbst 2005 gescheitert waren, stellte die Beklagte die Weihnachtsgeld-Zahlungen ein.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin die Zahlung des Weihnachtsgelds für das Jahr 2005. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG diese Entscheidungen auf und gab der der Klage statt.
Das BAG hierzu:
„Da nicht tarifgebundene Arbeitgeber mitbestimmungsrechtlich die gesamte Vergütung "freiwillig" leisten, führt der Wegfall des Weihnachtsgelds zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der Entlohnungsgrundsätze, so dass § 77 Abs.6 BetrVG einschlägig ist.
Zwar ist die Betriebsvereinbarung, die Rechtsgrundlage der Zahlung war, wirksam gekündigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt aber nach. Die Nachwirkung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG betrifft Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. Im Streitfall ergibt sich ein solches Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG, da die Streichung des Weihnachtsgelds zur Änderung der Entlohnungsgrundsätze im Betrieb geführt hat.

Streichung von Vergütung ist mitbestimmungspflichtig
Während § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG bei tarifgebundenen Arbeitgebern - wegen des Tarifvorrangs – nur hinsichtlich des freiwillig geleisteten übertariflichen Teils der Vergütung Anwendung findet, leistet ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber sämtliche Vergütungsbestandteile "freiwillig", solange er die Arbeit überhaupt vergütet, und kann daher bei jeder Streichung eines Vergütungsbestandteils zur Beteiligung seines Betriebsrats verpflichtet sein.
Im Streitfall war mit der Streichung des Weihnachtsgelds keine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus verbunden. Dies ergibt sich schon daraus, dass Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden sollten. Daher lag eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze und folglich auch eine zwingende Angelegenheit der Mitbestimmung im Sinn von § 77 Abs.6 BetrVG vor. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weiterhin einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld.

(BAG v. 26.08.2008 - 1 AZR 354/07) 

Merke: Es ist ein Rechenexempel festzustellen, dass hier die Summe der Einzelvergütungen (einschl. Weihnachtsgeld) bei Streichung des Weihnachtsgeldes nicht mehr „im selben Verhältnis“ wie früher gezahlt werden. Hätte der Arbeitgeber einheitlich z.B. 7 % der Gesamtvergütung bei allen gestrichen, wäre es allerdings wohl „ausgewogen im Sinne der Rechtsprechung“.

  • Zielvereinbarungen - Anspruch auf Einsichtnahme

Der Betriebsrat hat ein Recht, bei Bestehen eines kollektiven Zielvereinbarungssystems Einsicht in die konkret abgeschlossenen Zielvereinbarungen zu nehmen, soweit dies zur Überwachung der Umsetzung dieses Systems erforderlich ist.” Dies hat das Arbeitsgericht München (Beschl. v.  10.11.2010 - 38 BV 257/10) in einem Fall entschieden, bei dem es nach Neuregelung der Vergütungen für außertarifliche (AT-)Angestellte Streit gab. Die Ziele - zwischen 5 und 7 - sollten sich auf qualitative und/oder quantitative Ziele beziehen (Umsatz, Ertrag, Marktanteile, Prozess- und Verhaltensziele). Der Betriebsrat wollte zumindest ein Einsichtsrecht bei Mitarbeitern, deren Zielerreichung über 120 % lag, was der Arbeitgeber ablehnte. Das ArbG gab dem Betriebsrat recht.
Der Anspruch auf Einsichtnahme ergibt sich bereits aus der Pflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG, den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach dem Mitbestimmungsrecht bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen (§ 87 Abs. 1 Ziff. 11 BetrVG) soll der Betriebsrat außerdem darauf achten, dass “es nicht zu einer Überforderung des Arbeitnehmers auf der Grundlage übertriebener Anreize kommt”. Außerdem besteht auch bei qualitativen Zielen ein gewisser Beurteilungsspielraum, so dass ein Betriebsrat darauf zu achten hat, dass die Grundsätze von Recht und Billigkeit gewahrt sind. Dagegen steht auch nicht die lediglich “individuelle Abrede” mit einzelnen Arbeitnehmern, da zumindest die Geschäftsziele (Umsatz etc.) vor allem betrieblich bedingt sind. Die sehr lesenswerte Entscheidung dürfte Betriebsräten sehr nützen in der Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber.

 

 

 



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